Ковач И.В., Приходченко Я.В.
Мотивация и ее воздействие на конкретного трудящегося
Сейчас, 21 век и, можно с уверенностью сказать, что уже ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию.Цель работы: рассмотрение понятия «мотивация» и ее воздействие на конкретного трудящегося.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.
Управление мотивацией изучалось всеми школами управленской науки в части одной из функций управления. Исследования в данной области имеют давние корни. Всем известная идея «кнута и пряника» (в оригинале «The Carrot and the Stick Approach») связана с именем английского социолога Джереми Бентама, жившего в XVIII—XIX вв., легла в основу мотивационного менеджмента и породила целый ряд последователей.
В ХХ веке было разработано множество теорий мотивации:
— теория X и теория Y Дугласа Макгрегора,
— ее развитие — «теория Z» Уильяма Оучи,
— иерархическая теория потребностей А. Маслоу,
— теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера,
— теория двух факторов Ф. Герцберга,
— теория ожидания Виктора Врума,
— теория справедливости Стейси Адамса,
— модель Портера-Лоулера.
В целом каждая мотивационная теория, как правило, рассматривает лишь одну-две составляющих, которые влияют на поведение человека. Полной, комплексной модели, которая описывала бы поведение каждого отдельно взятого человека в отдельно взятый момент времени по отдельно взятой задаче, не существует. Однако с каждым исследованием повышается точность рекомендуемого влияния руководителя на подчиненного с точки зрения достижения результата за оптимальное время с оптимальной затратой ресурсов.
Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль.
Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия.
Литература:
1. http://iamprof.narod.ru/MOTIV/30.htm
2. http://monax.ru
3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу : навчальний посібник / А.М. Колот. – К. : КНЕУ, 1999. – 224 с.
4. Шаповал В.М., Аврамчук Р.Н., Ткаченко О.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник: Навчальне видання.- К.: ЦНЛ, 2003.- 288 c.