Ромаданова О.А.
Оценка соответствия уровня человеческого капитала выбранной стратегии развития организации
Организация представляет собой сложную открытую экономическую систему, где процессы протекают под воздействием большого числа факторов внешних и внутренних, материальных и нематериальных. Для выбора стратегии развития системы значительную роль могут играть внешние и внутренние, материальные и нематериальные факторы, однако в течение последних десятилетий наблюдается смена тенденций развития: от экономики, ориентированной на материальные активы и сфокусированной на конечный продукт, к созданию экономики, основанной на нематериальных активах.Основными факторами, обеспечивающими основу саморазвития организации, становятся разработка и реализация стратегии развития в условиях экономики, основанной на знаниях и стратегических компетенциях, информационных и организационных системах, конкурентоспособности предприятия во внешней среде, то есть на нематериальных, неосязаемых активах.
Теория человеческого капитала сформировалась в конце 50-х и начале 60-х годов в США, когда ученые начали исследования проблем создания качественно новой рабочей силы. Основоположниками являются известные американские экономисты – лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позднее большой вклад в ее разработку внесли Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и другие.
В соответствии с этой теорией человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени и содействуют росту его производительной силы. Он является формой капитала, потому что является источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека.
Гарольд Боаг сформулировал несколько важных вопросов, относящихся к оцениванию человеческого капитала:
- первый – метод оценивания должен зависеть от целей, для которых оценки будут использоваться;
- второй – должна соблюдаться осторожность в проведении расчетов по статьям как для человеческого, так и для обычного капитала;
- третий – должно быть принято во внимание взаимовлияние стоимостей обычного и человеческого капитала [1, с. 9].
Для определения стоимости человеческого капитала, а также ее изменения (увеличения или уменьшения) необходимо ввести новые определения, новые критерии, с помощью которых можно определить эти изменения. Сформулируем основной принцип, на котором должна строиться такая оценка.
По аналогии с оценкой материальных активов и основного капитала можно исходить, например, из ликвидности нематериальных активов и выделить следующие категории сотрудников:
- 1 категория – это наиболее «ликвидные» сотрудники, наилучшим образом соответствующие стратегии развития компании. Наличие знаний, умений и желания выполнять стратегические цели.
- 2 категория – сотрудники, которые номинально имеются и могут быть использованы для выполнения стратегических целей при соответствующих действиях по повышению их стратегического соответствия.
- 3 категория – это те, чьи знания практически не соответствуют стратегическим целям. Человеческий капитал имеется, однако не соответствует инновационным представлениям развития. Управленческий персонал не владеет общей миссией, видением развития организации, на отдельных уровнях управления отсутствуют лидеры, способные мобилизовать свои структуры на выполнение стратегических целей.
В организации в наличии может находиться каждая из этих групп. В зависимости от того, какой удельный вес занимает первая и вторая, наиболее ликвидные группы, можно определять степень соответствия компании стратегическим целям и ее способность ориентироваться на стратегию в долгосрочной перспективе.
Список литературы
1. Boag Harald. Human Capital and the Cost of War. Royal Statis.Soc. January, 1916.