Международный экономический форум 2010

Кравцова Л.В., Король Я. С. Горловский автомобильно-дорожный институт Донецкого национального университета, Украина

Конфликты в коллективе

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями [1].

Ученые разных стран много сделали для того, чтобы раскрыть общую природу социального конфликта, исследовать его роль и значение в общественной жизни. Ими накоплен обширный материал - от сугубо теоретических разработок феномена конфликтности до практических рекомендаций по профилактике, контролю, разрешению и регулированию конкретных конфликтных ситуаций. В их работах широко представлена разнообразная методология, содержатся многочисленные определения самого понятия, накоплен опыт типологии и классификации конфликтов, даны характеристики их социальных функций. Это, прежде всего, западные ученые: Дж. Бернард, Р. Бейли, К. Боулдинг, Д. Бухер, Дж. Дьюк, Л. Козер, Л. Крисберг, Д. Лэндис, Р. Макк, А. Рапопорт, Р. Снайдер, Р. Стагнер, Т. Шеллинг (США); Т. Боттомор, Дж. Рекс (Англия); Г. Бутуль, М. Крозье, А. Турен, А. Филип, Ж. Фройнд (Франция); Р. Дарендорф (Германия); Я. Муха, Я. Штумски (Польша).

Наибольшую известность среди специалистов получили теоретические концепции конфликта Л_Козера, Р. Дарендорфа и К. Боулдинга.

В наши дни значительный вклад в развитие теории конфликта вносят Анцупов А.Я., Дмитриев А.В., Здравомыслов А.Г., Кудрявцев В.Н., Лебедева М.М., Сперанский В.И., Степанов Е.И., Фельдман Д.М., Чумиков А.Н., Шипилов А.И. и др.

По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов [2].

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки.

В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения [4].

Также, существуют организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт. Данная группа мероприятий корректирует неправильное распределение полномочий, неэффективную организацию труда, систему стимулирования и т. д.

Любая организация - это прежде всего люди. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре [5].

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. "Я возлагаю на вас большие надежды и хочу, чтобы вы работали хорошо", - говорит руководитель. Однако при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово "хорошо", то есть четко определить критерии оценки его труда, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

Система стимулирования сама по себе хороший метод управления конфликтами. Но ее использование должно быть просчитано, дабы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым.

Хорошо сближают сотрудников и корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

Конфликты на работе – это не всегда плохо, они помогают человеку осознать свои слабые места, задуматься о квалификации, и вообще о том, а на своём ли месте он трудится? Многие великие люди стали великими именно благодаря тому, что они находились в конфликте с обществом и хотели доказать всему миру, что чего-то стоят как личности. Поэтому конфликты – это хорошо, это «звоночки», сообщающие о проблемах, требующих пристального внимания и оперативного решения. А уж как человек отреагирует на «звоночек» - это уже его личное дело. Если реакция будет адекватная, то человек проанализирует своё поведение и будет бороться не с конфликтом, а с тем, что его породило – с причиной, а это значит, что успех уже не за горами [3].

Таким образом, для появления в коллективе различных конфликтов существует огромное количество причин. Конфликты неистребимы: они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти. Застраховаться от конфликтов практически невозможно. С конфликтами не стоит бороться запрещающими методами. Их нужно разрешать. Методов разрешения конфликтов существует большое количество. Также, как и способов построить в коллективе дружескую атмосферу.

Литература Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити-Дана, 2004. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2008. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997 Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М.: Экономика, 2000. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997.