Яцишина И.В.Мамонтова А.С. Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Формирование персонала для зарубежных операций

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми заученными формулами. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество. Актуальность данной статьи обусловлена увеличением значимости человеческих ресурсов для современных организаций. При всем разнообразии подходов к управлению людскими ресурсами в международных корпорациях большинство из них признает огромное значение квалифицированного персонала для обеспечения роста их предприятий за рубежом и достижения ими поставленных целей. Большинство фирм, имеющих зарубежные филиалы, сталкиваются со сложными проблемами учета международных аспектов кадровой политики.

Основной целью данной статьи является раскрытие основных проблем, с которыми могут столкнутся сотрудники международных компаний при необходимости работы в другой стране.

Вряд ли можно переоценить потребность в высококвалифицированном персонале для заполнения штата организации. Любая фирма должна начать с определения потребности в кадрах и найма людей, способных на высокоэффективный труд, и повышать их квалификацию, чтобы они могли браться за более сложные задачи.

Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов. В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании.

В практике международного управления человеческими ресурсами выделяются 4 категории назначения работников для зарубежных операций по профессиональным признакам: высшие руководители (chief executive officers); функциональные специалисты; специалисты по кризисным ситуациям (trouble shooters —«аварийные работники»); оперативные работники.

С другой стороны, по признаку принадлежности к стране размещения работники международных фирм делятся на экспатриантов и местных граждан.

Экспатриантами в международном бизнесе принято считать командированных работников, которые покидают свою страну для длительной работы за границей.

Экспатрианты подразделяются на граждан страны происхождения (граждан страны, где располагается «родительская» фирма или ее штаб-квартира) и граждан третьих стран (или всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал).

Большая часть управленческих должностей в международной фирме (как дома, так и за границей) занята местными гражданами, а не экспатриантами. Это обусловлено целым набором следующих факторов: Ограниченной мобильностью экспатриантов. Вакантные руководящие должности бывает трудно заполнить из-за того, что: многие люди не хотят уезжать из привычных мест; экспатрианты обходятся для фирм дорого; имеются правовые барьеры при использовании труда экспатриантов. Местной конкурентоспособностью. Местные управленческие кадры могут лучше понимать местные условия, чем кто-либо из другой страны. Местным имиджем. Управленческий персонал из местных кадров может способствовать увеличению сбыта и развитию более высокой сознательности сотрудников. Стимулами для местного персонала. Если на высшие руководящие должности будут назначаться только экспатрианты, могут возникнуть трудности при найме кадров. Долгосрочными целями. Как правило, экспатрианты могут ориентироваться на более краткосрочные цели, чем местные работники. Отсутствием необходимости в адаптации персонала.

Несмотря на то что руководители-экспатрианты составляют меньшинство в общем числе руководителей международных фирм, есть существенные причины использования труда экспатриантов: Техническая компетенция.

В развивающихся странах наблюдается дефицит кадров с технической подготовкой, поэтому использование экспатриантов, имеющих, как правило, более высокую >квалификацию, предпочтительно при освоении новых товаров или методов производства. Повышение квалификации руководящего персонала.

Знакомство с опытом многих стран расширяет горизонты руководителя. Контроль.

Руководители и специалисты, переведенные из головной фирмы за границу, лучше местных работников владеют стратегией и тактикой МНК. И наоборот, люди из филиала, приглашенные в головную фирму, начинают лучше понимать цели и методы работы международной корпорации.

После возвращения из командировки у экспатриантов могут возникать проблемы, связанные с реадаптацией:

Находясь за границей, экспатрианты получают различные финансовые льготы, которые по возвращении на родину утрачиваются.

2) Реадаптация к изменившимся условиям работы в своей компании.

Многие сотрудники после возвращения обнаруживают, что за время их отсутствия изменились условия работы, коллеги значительно продвинулись по службе или сами они теперь имеют меньше самостоятельности, чем раньше.

3)Приспособление к жизни на родине.

После успешного приспособления к жизни в чужой среде у экспатриантов и членов их семей могут возникнуть трудности по возвращении на родину в связи с понижением социального статуса и адаптацией к другим аспектам жизни в своей среде.

Кадры третьих стран в ряде случаев обладают лучшими техническими и личными навыками работы в новых условиях, чем экспатрианты, с одной стороны, и местные кадры — с другой. Граждане из третьих стран могут лучше экспатриантов знать язык и методы приспособления операций к местным условиям и гораздо лучше местных работников владеть техническими и управленческими методами работы международных корпораций.

Критерии отбора категорий работников для заграничных операций: Технические и управленческие навыки. Оценка навыков формируется на основе прошлых достижений менеджера. При этом предполагается, что успешное использование технических, административных и управленческих навыков менеджером дома позволяет ему справиться с заданием за границей. Мотивы и стремления. Очень важно понять причины, почему сотрудника интересует зарубежное назначение. Идеальный кандидат должен проявлять особый интерес к стране пребывания и в меньшей степени реагировать на финансовые стимулы. Социальные навыки. Умение работника взаимодействовать с людьми также относится к важным атрибутам его деятельности. В стране пребывания он должен понимать людей, знать нормы общения и формировать эффективную систему взаимодействия как на профессиональном, так и на социальном уровне. Дипломатические навыки. Оценивается способность сотрудника взаимодействовать в стране пребывания с деловыми ассоциациями, правительственными чиновниками и политическими лидерами. Зрелость и стабильность. Работник должен проявить себя как зрелый человек, способный реагировать на различные ситуации рационально и находить приемлемые решения. Семейные факторы. На достижение успеха международных корпораций на зарубежных рынках часто оказывает влияние такой фактор, как способность семьи работника адаптироваться к новой стране. Прочие факторы (пол, возраст и т. д.). Данные специфические критерии имеют меньшее значение по сравнению с предыдущими и могут широко варьироваться от страны к стране (или от одной культуры к другой).

Таким образом, для успешной деятельности международной корпорации, руководителям необходимо комплексно подходить к вопросам формирования персонала. В будущем управление человеческими ресурсами в международных масштабах приобретет еще большее значение для генерального стратегического управления и процесса планирования в рамках транснациональных корпораций прежде всего в святи с: глобализацией мировой экономики; глобализацией рынка рабочей силы; экономической интеграцией на региональном уровне.

Литература: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С. www.ya2b.ru www.imago4u.com.ua/ru/news