Международный экономический форум 2010

Кравцова Л.В., Король Я. С. Горловский автомобильно-дорожный институт Донецкого национального университета, Украина

Аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе [2].

Проблему организационной культуры изучали такие ученые как М. Мескон, Е. Штейн, П. Вейлл, Э. Джакус, Д. Элдридж, Х. Шварц, С. Дэвис, К. Голд, М. Пакановский, Г. Морган, Э. Браун, Н. Лемэтр, С. Мишон, П. Штерн и многие другие.

В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

Корпоративная культура не просто отражает философию, миссию и ценности организации, определяет стиль управления и нормы поведения, принятые в ней. Она создает ауру – регулирует такие немаловажные аспекты, как: правила внутрикорпоративных коммуникаций, методы разрешения внутренних конфликтов, статус сотрудника как личности [3].

Корпоративная культура оказывает существенное влияние на результативность и мотивированность персонала, уровень удовлетворенности, текучести кадров.

Закономерно, что любые изменения, касающиеся корпоративной культуры, требуют немалых усилий и длительного времени для того, чтобы сотрудники приняли новые ценности и адаптировались к новым условиям труда.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги [4]: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей; формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей; описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве.

Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников [5]. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Таким образом, основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

Литература Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127