Максимович Ю. И. Научный руководитель: к.э.н., доц. Полонский А. Н.

Нематериальные подходы к мотивации труда в условиях рынка

В условиях кадрового дефицита и жесткой конкуренции на рынке труда работодатели мечтают найти способ, позволяющий привлекать лучших и удерживать ценные кадры. Но в работе с людьми результат может оказаться непредсказуемым.

Мотивация занимает ведущее место в системе управления персоналом на предприятии. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Вопросы, связанные с изучением закономерностей действия мотивации, методов и механизма ее реализации относительно повышения продуктивной трудовой деятельности, рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как: Смит, Герцберг, Врум, Портер и Лоурер, Туган – Барановский, Кузьмин, Дмитриенко, Сладкевич и многих других.

Целью данной работы является определение основных требований к формированию системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии и разработка основных направлений и практических рекомендаций относительно создания механизма стимулирования работы, его эффективного развития, который бы отвечал приоритетам формирования социально-ориентированной рыночной экономики.

В условиях рыночной экономики является целесообразным формирование действенной системы мотивации лояльности персонала, которая предусматривает применение системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают организационно - технические, психофизиологические, социально - экономические и общественные условия и средства.

Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семьи.

Материальное стимулирование работников может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежного поощрения и санкций. Осуществляется на основании применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативных трудовых расходов, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты труда. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.).

О состоянии существующей системы мотивации и стимулирования персонала на значительном количестве предприятий Украины свидетельствуют результаты опроса на предприятиях оптовой и розничной торговли Днепропетровской и Донецкой области. Данные исследования говорят о том, что в качестве наиболее эффективных методов повышения мотивации на предприятии были названы следующие: повышение заработной платы, создание условий для профессионального роста и, что более актуально для торговли, - улучшение условий работы. Материальное поощрение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем денежное вознаграждение для работника не исчерпается только компенсацией расходов времени, энергии и интеллекта, которые тратятся работниками для достижения целей организации. Денежное вознаграждение, точнее форма ее получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как проявление его ценности для организации, влияют на его самооценку, говорят о его социальном статусе. То есть деньги, которые получает работник, выступают и мерой личной и профессиональной самореализации. Умелое использование материальных поощрений приводит к росту продуктивности на 30%.

Нематериальные подходы к мотивации работы добавляют в деятельность наемных работников такие качественные показатели как: удовлетворение их потребностей, то есть они способствуют развитию творческого потенциала работников, повышают качество трудовой жизни; ведут к демократизации управления производством; способствуют удовлетворению потребностей высщего порядка – в принадлежности и причастии, определении и самоутверждении.

Участие всех работников в управлении делами организации является выгодным с точки зрения на итересы как наемных работников, так и работодателей. Первые получают возможность удовлетворить свои нематериавльные потребности (причастие к действиям и решениям предприятия), другие – могут повысить эффективность управленческих решений, а значит и лучше использовать трудовой потенциал организации. Именно поэтому в большинсте современных теорий мотивации подчеркивается необходимость широкого привлечения персонала к управлению производством.

Метод в области повышения и карьерного роста персонала также является одним из успешных. Так как карьерный рост должен быть направленным на удовлетворение количественных и качественных потребностей организации. Когда человек, работник видит желание предприятия, в котором он работает, помочь ей в карьерном росте, то он лучше себя чувствует – имеет определенные планы и знает что благодаря этой работе их реализация реальна! Это и является огромной мотивацией, при которой работник полностью отдается работе.

Из теории справедливости выплывает, что, когда работники видят зависимость (относительно себя) между уровнем эффективности работы и продвижением по службе, это и способствует трудовой активности. Одновременно человек начинает приделять внимание перспективам своего роста, продвижению по службе, так как это, по его мнению, будет сопровождаться справедливым вознаграждением.

Важность морального поощрения определяется тем, что, как доказывают социальные психологи, для развития энтузиазма, сознательного отношения к труду "позитивное подкрепление" (поощрение за высокий результат) должно значительно перевешивать "негативное подкрепление" (критику или наказание за плохую работу). В сфере морального поощрения особенно важны: полная объективность; соответствие поощрения реально достигнутому результату; восприятие поощрения членами коллектива как заслуженного и справедливого. К формам морального поощрения принято относить разнообразные акции: профессиональные конкурсы и соревнования между отделами, награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях и т.д.

Еще один метод мотивации – предоставление работникам свободного времени, а также внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, что дает возможность для самореализации работника. Опыт прошлых лет говорит, что на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего процесса, которые рассматриваются как состовная нетрадиционных моделей повышения мотивации к труду. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должнопривести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

К основным способам стимулирования свободным временем относят 2 основных: предоставление доплнительного рабочего времен и перераспредиление времени.

При достаточной квалификации и содержательной работе, самостоятельное регулирование рабочего времени способствует повышению продуктивности труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при становлении стабильных рыночных отношений необходимо использовать как материальные так и нематериальные методы мотивации. Применение таких методов приведет к возникновению определенной конкуренции между работниками. А конкуренция является лучшим стимулом для развития и достижения определенных целей. Кроме того, такая система даст возможность работнику удовлетворить потребности в уважении и признании. Такое объединение максимально заинтересует персонал в реализации своего физического или интеллектуального потенциала.

Список литературы: Гришко С.В., Майзель В.О. Механизм материального стимулирования работников торгового предприятия // Економіка та управління підприємствами машинобудівной галузі: проблеми теорії та практики. – 2008. - №3.- С. 96 – 107 Майстренко Г.О. Основні напрями управлінської діяльності на підприємствах // Економіка, фінанси, право. – 2008. - №3. – С. 24 – 28. Шевчук В.С. Мотивація працівників, що краще? // Бізнес. – 2009. - №7. – С.46 – 51.