Д.э.н., проф. Московцев А.Ф., к.с.н. Юрова О.В. Волгоградский государственный технический университет, Россия

Модель и специфика управленческой деятельности в современных условиях

В современных условиях набор управленческих практик пополняется очень быстрыми темпами, отвечая на вызовы внешней среды и внутренних организационных изменений. Все более отчетливо вырисовывается обширная (практически безграничная) сфера деятельности современного менеджмента. Деятельность же современного менеджера превращается в вездесущую в буквальном смысле деятельность, главная цель которой - обеспечение развития организации на любом уровне. Подобные положения указывают на необходимость пересмотра управления как текущими, повседневными организационными процессами, так и вопросов стратегического управления организацией, формирования общего, единого механизма обновления и развития фирмы. В идеале модель современного менеджмента должна охватывать все многообразие существующих управленческих практик. Более того, она должна не только воспроизводиться на всех уровнях управления во всех областях и отраслях деятельности, в ней необходимо заложить представление о возможных (перспективных) практиках, чтобы данная модель работала «на опережение». Растущее многообразие управленческой практики приводит к тому, что в попытках ее систематизации мы начинаем либо терять специфичность предмета (менеджмента), либо происходит разбиение его на частичные, локальные предметы, между которыми зачастую слабо улавливается какая-либо взаимосвязь. В результате все труднее найти адекватный ответ на вопрос – кто есть современный менеджер и что составляет специфическую основу его профессиональной специализации? Кроме того, между теоретическими конструкциями в этой области и реальной действительностью разрыв продолжает увеличиваться, необходимы сознательные усилия, чтобы он не превратился в пропасть.

Сложности действительно наблюдаются уже на уровне попыток идентификации сущностных характеристик современного менеджмента. Казалось бы, для спецификации менеджмента не должно существовать особых препятствий, учитывая, что речь идет об одной из самых массовых профессий, и характерные черты профессии менеджера уже давно находятся в центре внимания управленческой науки. Однако каждый раз многие видные ее представители не могут удержаться от заявлений о том, что при небывалой популярности «менеджмент остается наименее понимаемой профессией, хотя он определяет жизнь современного общества. Для многих менеджмент – нечто само собой разумеющееся» [9, с.14].

Даже, например, признанный специалист в этой области П. Друкер, хотя и фиксирует многочисленные менеджерские характеристики на страницах своих книг, все же акцентирует в рассуждениях практическую природу менеджмента. «Менеджмент, - пишет рассматриваемый автор, - это практика, а не наука или профессия (хотя в нем присутствуют элементы того и другого). Ничто другое не в состоянии нанести больший ущерб нашей экономике и нашему обществу, чем попытки «профессионализации» менеджмента, например, путем «лицензирования» менеджеров или путем предоставления доступа к менеджменту лишь людям с определенной ученой степенью» [4, с.25]. Менеджмент подобными качествами, по П. Друкеру, очень похож на медицину, которая сама по себе является не наукой, но практической дисциплиной, совокупностью теоретических и практических знаний и навыков, операционализирующей, на благо людей, данные биологии, химии, фармакологии и других наук, объединяя их с практическим опытом лучших врачей. Рассматриваемая позиция оставляет все-таки шансы на обоснование необходимости и важности некоторого объема теоретических знаний (и даже обширного) для менеджерской подготовки и установления специфики возможных компетентностных результатов становления профессионального менеджера.

Многие исследователи, давая характеристику профессионального профиля менеджера, ограничиваются присущих ему важнейших личных качеств, поведенческих навыков, способностей и компетенций. Некоторые из них даже считают, что, что «навыки, необходимые для управления собственной жизнью и отношениями с другими людьми, не утратили и не утратят своей актуальности» «и практически не изменились за несколько тысячелетий» [3, с.24-25].

Авторы приводят разнообразные наборы подобных - наиболее значимых – навыков и способностей. Например, М. Вудкок и Д. Фрэнсис в свое рабочее определение способностей и навыков, позволяющих менеджеру эффективно управлять, включают: способность управлять собой, разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личный рост, навык решать проблемы, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать эффективные рабочие группы[2, с.21].

В результате исследований, выполненных в Великобритании группой Management Charter Initiative, было показано, что общая совокупность стандартных компетенций всех менеджеров достигает уже нескольких сотен составляющих. Поэтому упрощение такого сложного набора является нелегким делом. К тому же в результате завершения этого дела выясняется, что произведенные обобщения носят чересчур абстрактный характер и перестают улавливать конкретные особенности деятельности менеджеров.

Например, обобщенная модель менеджера [12, с.203-214] основана на 36 различных менеджерских моделях, охватывающих широкий спектр уровней (от линейных супервайзеров до директоров) по ряду функций (производство, продажи, маркетинг, социальное обслуживание, образовательные услуги и пр.) и сред (военной, образовательной, здравоохранительной, промышленной, сферы финансовых услуг и пр.). Обобщенная модель выдвигает на передний план сходства между всеми управленческими работами и представляет общую базу, на которой существуют конкретные отличительные характеристики различных уровней, функций и сред. Однако эта модель не предназначена для применения и может служить лишь ориентиром.

Получили также распространение попытки произвести еще более глубокое обобщение различных сторон деятельности менеджера и свести все многообразие особенностей этой деятельности к минимальному количеству характеристик и даже выразить ее глубинную, фундаментальную черту с помощью одной абстракции. Например, И.К. Адизес выделил четыре функции, которые в идеале должен выполнять менеджмент любой организации: производство результатов, администирование, предпринимательство и интеграцию [1]. Комбинируя в своей работе перечисленные функции, выполняя одни из них лучше, а другие - хуже, каждый менеджер, тем самым, демонстрирует свою индивидуальность. Но никогда любой менеджер в одиночку не справится, должным образом, со всеми функциями сразу. Отсюда вытекает множество разнообразных стилей менеджмента.

При определении сущности менеджмента, как бы она ни формулировалась, один из элементов менеджмента – принятие решений в данном случае - при всей его важности или существенности выступает не только как отдельный элемент менеджмента, но и как воплощение специфической определенности всего менеджмента, как целого, в том числе всех остальных его элементов, свойств, особенностей и др. Но если первая часть работы по установлению сущности менеджмента проделывается легко: в качестве таковой можно просто указать на любой элемент менеджмента (неважно, видимый или невидимый, реальный или виртуальный); то вторая часть этой работы выглядит гораздо сложнее. Она заключается в идентификации установленной сущности и проверке каждого кандидата на правомочность притязаний на привилегию. В более развернутом виде задача выглядит как выведение из «первичной функции менеджмента» или его «родового вида деятельности» всех остальных функций менеджмента и всех других видов деятельности. Анализ теоретических исследований показал, что в существующей литературе по менеджменту подобная задача еще никем в должной степени не реализована.

Было бы привлекательно представить любой элемент управленческой деятельности в качестве некоторого результата предшествующего ему управленческого решения. «Чтобы ни делал менеджер, - говорит, например, П. Друкер, - в основе его действий лежит принятие тех или иных решений» [4, с.353]. Однако еще предстоит разобраться, что в принимаемых решениях составляет специфику именно управленческих действий, ведь разнообразные решения на практике принимают все люди, независимо от их профессиональных и ролевых особенностей. И в принимаемых управленцами решениях, наверняка, есть множество моментов, имеющих общий характер. Большинство же разрабатываемых теоретических моделей принятия управленческих решений очень слабо выражают специфику управленческой деятельности и носят слишком общий характер или находятся под влиянием рационалистических схем, подобных моделям экономического выбора. В самом деле, именно такой, например, общий характер носят выделенные П. Друкером элементы «основного метода, связанного с процессом принятия решений», в ходе которого менеджер должен «определить проблему, проанализировать ее, вынести суждение, оценить степень риска и обеспечить эффективность действия» [4, с. 371].

Рассматриваемая схема, по П. Друкеру, может корректироваться с учетом разнообразных нюансов, включающих «новые инструменты, используемые в процессе принятия решений» (информационные) и «ответственное» участие в принятии решений исполнителей. Однако это не меняет основной принцип схемы: все процедуры в процессе принятия решения производит индивидуальный менеджер и информирует затем работников о наиболее существенных изменениях, причем сообщает им об этом в «четкой, точной и не допускающей толкования форме».

В итоге, сосредотачиваясь на подобных схемах, мы не просто не замечаем специфику управления, а вместо реального управленческого процесса анализируем каким образом, якобы, должен строиться процесс принятия решений. Тогда как функции управления уже давно не концентрируются в лице менеджера-одиночки. Управленческая деятельность носит глубоко специализированный характер и интегрирована в работающие управленческие команды. Поэтому и типичный процесс принятия управленческих решений также предполагает принятие решений по командному принципу. «Производящий» решения коллектив (группа) людей наряду с непосредственно взаимодействующими по вертикали и горизонтали в разной степени специализированными менеджерами включает большую группу работников, в большинстве своем не играющих сколько-нибудь заметной руководящей роли и, тем не менее, занятых подготовкой принятия решения. И в современных моделях принятия управленческих решений «все большую значимость играют системы поддержки принимаемых решений» [8, с. 27]. Основной механизм принятия управленческого решения, таким образом, осуществляется через взаимодействие многих людей, их сотрудничество в группе. В связи с этим, замечает И.К. Адизес, «опасно опираться только на менеджеров», имеющих дипломы лучших школ менеджмента, но которых «не учили принимать решения, привлекая к участию тех, кто их дополняет» [1, с.235]. Их не научили также понимать, что при этом не обойтись без улаживания конфликтов между людьми с разными интересами и участия менеджеров с разными стилями управления.

Среди всех вопросов, возникающих при принятии управленческих решений самый первый и основной вопрос - как взаимодействуют лица, принимающие решения. Ответ на него образует предпосылку и форму для решения и других вопросов (например, о цели принимаемого решения), поскольку какие бы процедуры из логической последовательности абстрактной схемы управленческих решений не приводились в действие, все они требуют совместной деятельности многих людей и происходят через их взаимодействие. Следовательно, всеобщая и наиболее простая, абстрактная форма для принятия управленческого решения – форма интеграции, взаимодействия участников процесса принятия управленческого решения.

В качестве гипотезы возможно предположить, что рассматриваемая управленческая форма имеет подобное значение не только при принятии управленческих решений, но и одновременно выступает всеобщей формой управленческой деятельности вообще. Эта гипотеза нашла уже солидную апробацию в практике построения учебных программ и образовательного процесса в системе высшего профессионального образования при подготовке специалистов-менеджеров и получила подкрепление через обобщение опыта подобной работы [7]. Здесь менеджер выступает как «интегратор различных тенденций развития организации» [7, с.98]. Мы полагаем, что необходима дальнейшая отработка и развитие рассматриваемой гипотезы, которая уже доказала свою плодотворность.

Одно из наиболее часто используемых определений менеджмента представляет его сущность как «процесс определения, корректировки и, наконец, достижения корпоративных целей» [1, с.33]. И кто бы ни участвовал в этом процессе, охватывающем всю деятельность предприятия, будь тот руководитель высшего звена, администратор, консультант, линейный менеджер, рабочий – все они, раз вовлечены в движение целей предприятия, значит, в этом смысле, выполняют функцию менеджера. И неважно при этом, какое место или должность они занимают в организационной иерархии. В других, имеющих распространение и признание, определениях менеджмента акцент делается на результативной форме деятельности предприятия и вкладе менеджмента в ее достижение и в обеспечение эффективности. Но вряд ли такой акцент меняет суть дела. Результат ведь есть итог целесообразной деятельности. К тому же меру результативности деятельности, т.е. ее эффективность, возможно установить представив результат в виде меры достижения целевых ориентиров. В этом свете целевое определение сущности менеджмента выглядит, на наш взгляд, более всеобъемлющим.

Бесспорно, специфическое содержание менеджмента более отчетливо выражено в целевом его определении, чем при фиксировании внимания на интеграционном элементе этого содержания, в котором оно только намечено, выглядит гораздо более абстрактно. Но ведь и ставилась задача: выработать наиболее общее, абстрактное определение менеджмента, определить его всеобщую форму, но вовсе не развернуть в целом специфическое содержание. Искомая форма воспроизводится как момент любой управленческой деятельности, составляет неустранимый момент в каждом ее компоненте и тем самым реализует себя в качестве всеобщей формы управленческой деятельности, характеризует в самой простой форме тип профессионального мышления менеджера. Подобное утверждение мы находим и у И.К. Адизеса, который, резюмируя свое представление о менеджменте в целом, пишет: «Таким образом, вы становитесь менеджером не потому, что у вас есть подчиненные (или по каким-либо другим причинам), а потому, что вступаете во взаимодействие с другими людьми ради выполнения общей задачи» [1, с.33].

Анализируя накопленный исследовательский опыт, можно сделать вывод, что практика менеджмента не выстраивается по одной какой-то технологической схеме или даже нескольким, носит принципиально не технический характер. Принимающий решение словно добавляет, или должен добавить, некоторое дополнительное знание, Х-знание к специализированным знаниям других участников управленческого процесса, и, сохраняя нацеленность на реальность, учесть все обстоятельства времени, места, привести свойства этого решения в соответствие с их особенностями. Менеджер всегда идет как бы «дальше» специалиста, любого специалиста и даже всех специалистов вместе. Хотя и сам он должен быть специалистом в одной или нескольких сферах. Активная роль менеджмента неизмеримо возрастает в обществе, где все большее количество организаций становится «основанными на знаниях». До тех пор пока знания не играли главной роли в жизни организации проблема непонимания или дефицита общения также не могла находиться на переднем плане. Решающее значение имел опыт. Но по мере перехода к новому организационному миру возрастает значение и данной проблемы.

Перспектива ХХ1 века диктует менеджменту потребность в «интеллектуальном калейдоскопе» [10, с.411-432]. Важно, чтобы «стеклышки» в этом «калейдоскопе» сложились в нужную «картинку», поскольку просто набор знаний может породить в итоге «просто» эрудицию или что-то другое, но отнюдь не профессионализм. Реальность же такова, что «лидеры ХХ1 века будут обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественники из ХХ столетия. Знание языков, культур и широкого спектра предметов будет жизненно важным для достижения успеха. Пока управляющие остаются специалистами в какой-либо узкой области, они не смогут эффективно использовать свой потенциал. Лидеры завтрашнего дня будут экспертами в нескольких отраслях, потому что, если им потребуются знания, они смогут получить их» [10, с.5].

Литература Адизес И.К. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 262 с. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1991. – 320 с. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. 5-е издание./Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 672 с. Друкер П. Ф. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: Уч. пос. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 398 с. Друкер П.Ф. О профессиональном менеджменте: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 320 с. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996. – 272 с. Коротков Э.М. Управление качеством образования: учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2007. – 320 с. Крейнер Стюарт. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 347 с. Магретта Дж., Стоун Н. Что такое менеджмент.: Пер. с англ.. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2005. – 272 с. Менеджмент ХХ1 века/ Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 448 с. Минцберг Г. Профессия – менеджер: мифы и реальность//Лидерство/Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 258 с. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.