Жубрин Д.С.

Анализ мотивации труда муниципальных служащих

Проблема мотивации персонала является традиционной для западной психологии, она разрабатывалась в рамках многих теоретических подходов. В отечественной науке вопросы мотивации рассматривались в контексте удовлетворённости рабочего трудом. Мотивация труда исследуется психологами, социологами, менеджерами предприятий и экономистами. Социологические исследования, проведенные в 50-70-х гг. 20 века выявили ослабление трудовой мотивации в муниципальном секторе, а в 80-ые гг. произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы. Сложившаяся ситуация привела к тому, что в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования в нашей стране наблюдалось почти полное затишье.

Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя муниципальные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала муниципальной службы, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему неглубокого осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения муниципальными служащими своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.

Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность  муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

На местном уровне сложно менять систему объективных факторов и стимулов труда персонала муниципальной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако возможности субъективных факторов достаточно велики. Это касается повышения квалификации, введения методов контроля за работой с кадрами, распространения опыта и кадроведческих технологий. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности муниципальных служащих.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда муниципальных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия муниципальной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении муниципальным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий муниципальной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50% от установленного должностного оклада.

Основанием для установления муниципальному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия государственной или муниципальной службы.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми муниципальному служащему была установлена надбавка, качества выполнения муниципальным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности – 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.

Следует отметить, что помимо премирования в настоящее время также реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом муниципальный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Итак, основными инструментами мотивации труда муниципальных служащих являются: установление испытательного срока при назначении на должности муниципальной службы; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

В настоящее время в российском обществе ведется большая дискуссия о проблемах развития муниципальной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства муниципальных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность муниципальных служащих в процветании государства.

Основу муниципального аппарата составляют муниципальные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный служащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.