Экономика и социология труда (Иванова Н.А., 2010)

Факторы трудовой адаптации

Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.

Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:

  1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);
  2. социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
  3. социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:

  1. качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
  2. объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
  3. отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;
  4. престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
  5. особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;
  6. наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
  7. гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;
  8. особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
  9. личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему:

  1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.

На отечественных предприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессом трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

  1. структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
  2. организации технологии процесса трудовой адаптации;
  3. организации информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.



Поиск готовой работы: