Организационное развитие

Понятие организационного развития

Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.

Организационное развитие может быть нескольких типов:

1. спланированное и спонтанное развитие;
2. структурированное и неструктурированное развитие;
3. директивное или совместное развитие;
4. личностное или внеличностное развитие;
5. революционное или эволюционное развитие.

Способы организационного развития:

1. тренинг чувствительности;
2. мониторинг умений, конкурсы;
3. ролевые игры;
4. групповые дискуссии;
5. обратная связь – оценка чувств и установок работников.

Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы.

В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:

1. человеческие отношения – cправедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение;
2. человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;
3. степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

Самостоятельные группы

Для решения какой-либо проблемы в организации часто создаются самостоятельные группы. Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:

1. уровень индивидуальной ответственности выше;
2. самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;
3. результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;
4. помощь коллегам в улучшении качества продукции (Шульц Д., Шульц С. Психология и работа, СПб, Питер, 2003).

Приверженность к организации и факторы ее формирования

Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:

1. обогащение содержания работы;
2. автономность труда, то есть самостоятельность;
3. разнообразие труда;
4. позитивное отношение к коллективу;
5. поддержка и забота организации о сотрудниках;
6. удовлетворенность стилем руководства;
7. разнородность персонала.

Типы приверженности организации

Д. Шульц, С. Шульц выделяют несколько типов приверженности организации:

1. эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации;
2. поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;
3. нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.

Формальные и неформальные группы внутри организации

Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем больше формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах. Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организовывает данная группа. Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.

Зачастую, на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса.

Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.

Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:

1. количество членов группы;
2. стиль жизни, интересы каждого члена группы;
3. условия труда членов группы;
4. оплата труда членов группы;
5. внешнее давление на группу в целом.

От сплоченности группы в целом зависит формирование корпоративности, здоровой психологической атмосферы в коллективе и успешной коллективной деятельности.