Эволюция организационной теории

Развитие научных взглядов на организацию

Управление организацией как научное направление в своем развитии прошло определенные этапы и претерпело достаточно серьезные изменения.

Исходные элементы организационной науки начали закладываться в глубокой древности, хотя сам термин «организация» появился намного позже. Первоначально взгляды на организацию как вид деятельности и организацию как социальное явление развивались в рамках воззрений философского, политического, социально-психологического, управленческого характера. Организационная наука как таковая начала формироваться значительно позже.

Основы теории организации в современном понимании были заложены в конце XIX — начале XX в. немецким социологом Максом Вебером. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии, в которой подробно описал «идеальный тип организации», с которым сравниваются существующие организации. Идеальная организация обладает такими характеристиками: высокий уровень специализации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответственности; отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах перед организацией; управление, базирующееся на правилах, которые позволяют достигать цели наиболее эффективным способом. Вебер полагал, что бюрократия — наиболее рациональный тип организации.

Фредерик Тейлор — американский инженер, изобретатель, один из основоположников науки управления, обосновал необходимость научного подхода к управлению организацией. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может поднимать на лопатах различного размера с тем, чтобы длительное время производительность труда не падала и выработка за смену была максимальной. Тейлор и его последователи пытались найти единственный наилучший способ организации производства. Его система научной организации труда включала в себя следующие основные положения: расчленение трудового процесса на отдельные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нормирование труда, функциональное руководство, разделение функций управляющего и рабочего, планирование деятельности рабочих.

Тейлор считал, что организация в целом выиграет, если функции планирования и контроля будут отделены от выполнения работ. При этом менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Применение научных принципов позволит сделать организацию более эффективной.

Тейлор выделял два типа организаций: разрушающие и созидающие. Если организация достигает поставленных целей, не выходя за рамки выделенных для этого ресурсов, а цели ее способствуют социальному и экономическому улучшению общества, такая организация является созидающей. Если же организация стремится добиться своих целей, не останавливаясь перед истреблением природных богатств, не заботясь о своих сотрудниках, ее можно признать разрушающей.

Тейлор также исследовал такой организационный феномен как «работа с прохладцей» или, иными словами, отрицательный групповой эффект, т.е. искусственное сдерживание производительности труда под влиянием коллективного давления. Тейлор доказал, что данный эффект обнаруживается не только среди рабочих, но и в сфере управления, когда у руководителей не обозначен круг обязанностей, имеется дублирование функций, не определена ответственность.

Существенный вклад в развитие теории организации внесла Мэри Паркер Фоллет. Одной из первых она обосновала необходимость изучения психологических аспектов управления и функционирования организации. Мэри Паркер Фоллет писала, что необходимо изучать и учитывать при управлении потребности индивида, поскольку именно личные потребности побуждают человека к труду. По ее мнению, в основе организации лежат взаимосвязи индивидов. Она подчеркивала необходимость сотрудничества между людьми. М. Фоллет не только обобщила взгляды Тейлора, но и одной из первых, опередив свою эпоху, выдвинула идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она была представителем «гуманистического» направления в менеджменте, утверждая, что основной фактор в управлении — человеческие отношения; критиковала иерархические структуры управления и ратовала за более мягкие, демократические формы и т.д. Деловую организацию М. Фоллет рассматривала как часть большой и целостной человеческой организации, которая называется обществом. Эти взгляды контрастировали с взглядами представителей административной школы, и были практически не востребованы до 50-х гг. XX в.

В большей степени взгляды Тейлора на организацию и управление получили развитие в работах представителей школы научного управления (Ф. и Л. Гилбретт, Г. Гант, А. Файоль и др.) и административной (классической) школы управления (Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) и др.

Так, А. Файоль в своей главной работе «Общее и промышленное управление» (1916) первым рассматривал организацию в качестве самостоятельного объекта исследования, выделяя такие принципы управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, оптимизацию соотношения централизации и децентрализации, построение организационной структуры, выделение функциональных звеньев (департаментализацию), единство власти и ответственности, распорядительства, цели и руководства и др.

Г. Эмерсон первым стал комплексно рассматривать проблему эффективности в организации. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение между результатами и затратами. Эмерсон выявил, что эффективность снижается в организациях, построенных неэффективно (чрезмерно крупных, с большим числом вертикальных и горизонтальных связей).

Перечисленные представители классической теории организации в основном рассматривали формальную организацию и формальные процедуры управления. В дальнейшем ряд экспериментов, проведенных в Хоторне на заводе «Вестерн Электрик» профессорами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, выявил, что наряду с формальной существует неформальная структура, которая оказывает значительное влияние на деятельность организации. Исследования показали, что существует много сложных, взаимодействующих и взаимосвязанных факторов, влияющих на мотивацию персонала, производительность труда и эффективность работы организации, в том числе групповые нормы, влияние неформальных групп, неформальных лидеров.

Это привело к появлению новой организационной парадигмы, получившей название доктрины человеческих отношений. Основой этой концепции является следующее положение: организация представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп. Помимо экономических, существуют другие потребности, влияющие на производительность труда работника. В 1940—1950 гг. на базе школы человеческих отношений были разработаны теории Л. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, раскрывающие поведение человека в организации. В дальнейшем, в 1960-е гг. появились теории мотивации Д. Макклеланда, В. Врума, инстинктивная теория мотивации У. Джемса, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория локуса контроля Дж. Роттера и др. В 1970—1980 гг. были разработаны теории А. Этциони, Б. Баса, Р. Блейка и Дж. МоутоНу Р. Лайкерта и др. Эти теории составили новую организационную парадигму, в которой акцент делался на человека в организации.

Так, Р. Лайкерт в своей работе «Человеческие организации» исследовал факторы, влияющие на эффективность организации. Он утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, поскольку не учитывают изменений внешней среды. В отличие от бюрократической организации, в основе которой жесткая централизация и отношение «власть — подчинение», Лайкерт рассматривает организацию как социальную систему, состоящую из множества групп, которые соединяют руководители.

Ученый установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:

• причинные переменные (внутриорганизационные факторы — формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников);
• промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, стиль руководства и методы мотивации);
• результирующие зависимые переменные (рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запросов потребителей и др.).

Чтобы улучшить результирующие показатели, необходимо воздействовать на промежуточные переменные через изменение причинных факторов, используя децентрализацию, групповое принятие решений, постановку высоких целей и мотивацию.

Количественный подход к исследованию организации начал практиковаться с 1950-х гг., что было связано с развитием математики, статистики, кибернетики, а в дальнейшем — с совершенствованием компьютеров и информационных систем. Это позволило использовать возможности моделирования и проводить расчеты с большим количеством данных и переменных. Количественными исследованиями занимались П. Дракер, А. Гаидлер, Э. Дейл, Э. Петерсон, Э. Плоумен и др.

Для исследователей данной школы характерно использование концепций предыдущих школ, в основном классических (рационализма и школы человеческих отношений). Разработки этих авторов представляют значительный интерес в первую очередь для исследования проблем крупных производственных организаций. Они разрабатывали критерии рациональной структуры предприятий, выделили требования по подбору, оценке и расстановке кадров по подразделениям, определили оптимальное соотношение человеческого и технического элементов в организации, проанализировали функции управления. Так, согласно Я. Дракеру, менеджер выполняет две специфические функции: создать из имеющихся ресурсов «подлинное целое» и эффективно управлять им. Э. Дейл отвергает нормативный подходе к исследованию организации управления, обосновывая это тем, что еще не созданы стандарты, регулирующие управленческую деятельность.

Нормативный подход {normative approach) означает, что наука не просто описывает изучаемые явления (как при дескриптивном, описательном подходе), а выдвигает рекомендации: как должна быть устроена и как должна действовать изучаемая система. Для этого необходимо, чтобы система сама по природе была нормативной, т.е. способной воспринимать управляющие воздействия.

Изначально влияние количественного подхода в теории организации было значительно меньшим, чем, например, концепций поведенческого направления. Однако в дальнейшем, начиная с 1980-х гг., использование математических методов для решения организационных задач получило бурное развитие. Основные направления в развитии этого подхода — построение математических моделей часто встречающихся задач управления (управление запасами, распределение ресурсов и др.) и исследование операций (в дальнейшем оформившееся в теорию принятия решений). Это направление характеризуется использованием открытий кибернетики, теории нечетких множеств, теории «мягких» систем, теории некорректных решений, а также экспертных методов оценки управленческих ситуаций. Разработкой таких проблем занимались О. Шелдон, Я. Ньюмен, Д. Йодеру Е. Фогалбу Р. Люс и др.

Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит школе социальных систем, которая помогла интегрировать достижения всех предыдущих школ. Представителями этого направления были Ч. Барнард, Л. Парсон, Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт, М. Хаэр, Я. Р. Дабин, Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони,

С позиции данной школы организация — это сложная социальная система, состоящая из множества подсистем, которые тесно взаимосвязаны и неразрывно переплетаются с внешним миром. При исследовании взаимодействия подсистем выделяются три основных связующих процесса. Это коммуникация (как метод побуждения к действию, средство контроля и координации), равновесие (как механизм стабилизации адаптации организационного целого к изменяющимся условиям и принятие решения (как средство регулирования и руководства).

Значительный вклад в развитие теории организации принадлежит Честеру Барнарду. С его точки зрения, организация — это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. В работе «Функции руководителя» (1938) он рассматривает природу формальной и неформальной организации, подчеркивая тесную связь между ними. Формальную организацию Барнард определяет как «систему сознательно координируемых действий или сил двух или более индивидов». Неформальная организация является одновременно источником и результатом формальной организации, отличаясь неопределенностью. Неформальная организация выполняет три позитивные функции по отношению к формальной: обеспечивает прохождение решений, которые не могут пройти через формальные каналы; способствует поддержанию устойчивости формальной организации; выполняет функцию социальной защиты.

Стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией. Стремление удовлетворить свои потребности побуждает работников действовать в интересах организации. Если потребности удовлетворяются, работник будет более мотивирован. Для того чтобы человек подчинялся власти руководителя, приказы необходимо ограничивать пределами «зоны индифферентности» индивида (человек воспринимает только те приказы, которые лежат в определенных границах, которые сужаются, если индивид не признает авторитет руководителя). Надлежит соблюдать следующие требования: приказы и распоряжения должны быть понятны, соответствовать цели организации, соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы.

По мнению Барнарда, организация представляет собой коммуникационную систему. «Линии авторитета» — это каналы формальной связи, а администраторы — коммуникативные центры. Организация коммуникации (связи) — важнейшая задача управления. В организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:

• каналы связи должны быть точно определены и известны всем членам организации;
• каждое лицо в организации должно быть охвачено формальными связями с другими лицами;
• линия связи (коммуникации) должна быть по возможности прямой и короткой;
• коммуникативная связь должна использоваться целиком. Обход составляющих ее звеньев приводит к противоречиям, ошибкам и подрыву ответственности;
• компетенция лиц, образующих коммуникативные центры, должна быть адекватной, однако при сложной организации это труднодостижимо, поэтому необходимо широко использовать помощь консультантов, экспертов, референтов, помощников и т.д.;
• должны быть предусмотрены меры, страхующие от возможных перебоев и срывов в коммуникациях;
• каждое сообщение, передаваемое по коммуникативным каналам, должно быть аутентичным.

Значительный вклад в развитие теории организации внес Герберт Саймон. Он разработал концепцию рационального поведения в организационных группах. В работах «Административное поведение» (1957) и «Модель человека» (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон обосновывает, что люди привносят в организацию ограниченную рациональность, т.е. ведут себя в соответствии со своими представлениями о том, что рационально, а что нет. Люди осуществляют выбор на основе сопоставления индивидуальных издержек и выгод. Человек будет работать в организации в том случае, если польза, которую он получает от работы в организации, больше, чем польза, которую он может получить вне организации. Для того чтобы обеспечивать более активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое.

Крис Арджирис — американский ученый, исследовавший поведенческие и организационные аспекты управления в организации. Им проведена серия экспериментов по изучению эффективности административных структур и их влияния на поведение работников. В своих работах «Личность и организация», «Управление и организационное развитие» Арджирис исходит из того, что человеку присуще стремление к развитию. Формальная же организация и некоторые виды организационных структур часто ограничивают это естественное стремление. Арджирис отмечал, что люди по мере их развития проходят путь от незрелой личности к зрелой. Если для незрелого человека характерны пассивность, зависимость от людей и обстоятельств, простые формы поведения, поверхностные интересы, упрощенное восприятие действительности и краткосрочная ориентация, то зрелый человек отличается активностью, независимостью, способен взять на себя роль лидера, имеет разносторонние и глубокие интересы и характеризуется сложным поведением, ориентированным на долгосрочную перспективу.

Свойства личности зрелого человека часто вступают в противоречие с традиционным менеджментом организации. От человека ожидают зависимости и покорности, подчиненного положения, что вызывает в человеке недоверие и враждебность по отношению к организации. В результате человек не может реализовать себя, ощущает дискомфорт и может реагировать следующим образом:

уйти из организации, стать агрессивным, чтобы подняться по иерархической лестнице и получить большую степень свободы или, наоборот, впасть в безразличие. По мнению К. Аржириса, правильнее смягчать несоответствие между личностью и организацией, давать личности развиваться в рамках организации и искать способы согласования интересов личности с интересами организации. В этом случае мотивация работника будет максимальна, как и эффективность для организации в целом.

В 1960—1970 гг. в теории организации, как и в других естественных и общественных науках, получил развитие системный подход. Организацию стали рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей средой.

Д. Катц и Р. Канн в своей работе «Социальная психология организаций» (1966) рассмотрели организацию как открытую систему, функционирование которой определяется следующими элементами:

• поступления (входы) энергии из окружающей среды (трудовые ресурсы, материалы, финансовые ресурсы, информация и т.д.);
• результаты (выходы) — производимые организацией продукты и услуги;
• производительность: преобразование поступлений (ресурсов) в результаты.

Устойчивое состояние системы достигается, когда цикл «вход — выход — обратная связь» происходит сбалансированно. При попытке достичь устойчивого состояния организации зачастую стремятся управлять большей частью окружающей среды и образовывать различные подсистемы, которые могут потребовать нового согласования. Система характеризуется отрицательной энтропией: энтропия предполагает, что все системы движутся по направлению к хаосу и упадку. Эффекту энтропии можно противодействовать, забирая энергию из окружающей среды с избытком и сохраняя для будущего использования (отрицательная энтропия).

Джеймс Томпсон в работе «Организации в действии» (1967) пытается ликвидировать разрыв между понятиями открытой и закрытой систем. Чтобы снизить влияние факторов неопределенности внешней среды, Томпсон выделяет три организационных уровня: технический.

административный и институциональный. На техническом уровне организации решаются проблемы эффективного исполнения стоящей задачи, технических операций. Институциональный уровень — уровень связей между организацией как институтом и общественной системой, частью которой она является. Административный уровень обеспечивает взаимодействие между первыми двумя уровнями.

Взгляд с позиции открытых систем также привел к усилению внимания к факторам внешней среды. Фремонт Каст и Джеймс Розенцвейг в своей работе «Системы и руководство (теория систем и руководство системами)» выделили общие факторы (характеристики) внешней среды, которые влияют на все организации. К их числу они отнесли культурные, технологические, образовательные, политические, юридические, природные, демографические, социологические и экономические факторы.

Фред Эмери для описания различных типов внешних воздействий использовал модель открытой системы, построенную на биологических аналогиях. Внешняя среда может быть враждебной по отношению к организации или вполне благоприятной. Окружающую среду можно разделить на виды в зависимости от количества происходящих в ней изменений: «спокойные», «волнующиеся» и «непокорные» окружающие среды. В зависимости от типа среды, в которой действует организация, требуются различные подходы как при определении границ системы, так и при внутреннем управлении.

Совместно с коллегами из лондонского Тавистокского института Эмери разработал важную социотехническую модель, основанную на исследовании взаимосвязей между технологией и людьми, которая нашла широкое применение и в производственных отраслях, и в сфере обслуживания.

Ф. Эмери и его коллеги обосновывали идею организационной демократии. Они полагали, что «турбулентность» внешнего окружения организации порождает воздействия, которые могут быть соответствующим образом парированы только за счет подключения работников предприятия к процессу принятия решений. Только рассматривая управление человеческими ресурсами организации и внешнюю среду организации в качестве открытых систем, можно добиться осуществления целей гуманизма и эффективной деятельности. Демократическое управление, предполагающее использование «полуавтономных» мультидисциплинарных команд специалистов, позволяет получить значительно лучшие по сравнению с традиционными иерархическими структурами результаты.

В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения Игорь Ансофф, который считается основоположником стратегического менеджмента, разработал «теорию организационного потенциала», включающую ряд новых идей относительно подходов к пониманию и развитию организационных структур управления.

Ансофф рассматривает организацию как открытую систему, для которой внешняя среда имеет решающее значение. Он выделяет два уровня анализа управленческих проблем. Рассматривая организацию в статике, в условиях стабильных внешних связей, можно анализировать организационные проблемы, которые носят оперативный характер. Второй уровень, на котором рассматриваются организационные проблемы, возникающие в результате взаимодействия организации с динамично меняющейся внешней средой, ученый называет стратегическими. Ансофф рассматривает модель внешней среды, в которой выделяет пять уровней волатильности: очень низкий, низкий, средний, высокий, очень высокий. Основная задача менеджмента — решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.

Карл Вейк продолжил направление, связанное с использованием теории систем, которое разрабатывали Дэниел Катц и Роберт Канн, К. Вейк описывал организации, называя их «устанавливаемыми», т.е. создаваемыми в процессе взаимодействия различных людей и групп согласно смыслам, которые они придают своей работе. Работы Вейка сыграли основную роль в формировании в 1980—1990-х гг. науки об организационном поведении. Некоторые из его концепций широко применяются в организационной теории, например понятия организационной деятельности, свободно связанных систем, концепции воплощения и придания смысла.

В конце 1980 — начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Норт опубликовал серию работ, посвященных обоснованию роли и принципов функционирования организаций. В 1993 г. он получил Нобелевскую премию «за возрождение исследований в области экономической истории, благодаря приложению к ним экономической теории и количественных методов, позволяющих объяснять экономические и институциональные изменения». По мнению Норта,

рынок — это сложное явление, структура, которая охватывает различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей.

Центральное понятие теории — институты. Институты — это набор правил игры в обществе, в том числе формальные правила (законы) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), т.е. созданные людьми ограничения, которые придают форму человеческим взаимодействиям и образуют стимулы в области политического, социального и экономического обмена. Существование правил игры, общепринятых норм необходимо в любом обществе, также как властные структуры и аппарат принуждения. Это структурирует условия экономической деятельности и уменьшает неопределенность общественной жизни. Если институты определяют «правила игры», то организации являются в этой игре игроками. Взаимодействие институтов и организаций и определяет развитие экономики. Причем организационные факторы являются даже более значимыми, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики.

В это же время получила широкое распространение концепция формирования жизнеспособных структур канадского ученого Г. Миицберга. В работах «Структура в кулаке» (1983), «Проектирование эффективных организаций» (1993) ученый обосновывает свою концепцию, известную под названием «структура 5». Минцберг рассматривает организацию как конфигурацию структуры и власти. В соответствии с его концепцией структура любой организации состоит из следующих базисных частей:

— стратегического центра (апекса), в который входят подразделения, ответственные за разработку и реализацию долгосрочных целей и стратегий, распределение ресурсов. Стратегический апекс стремится к централизации (в результате чего возникает так называемая простая структура);

— операционного центра, выполняющего основную деятельность. Представители операционного ядра поддерживают горизонтальную и вертикальную децентрализацию (профессиональная бюрократия);

— среднего (промежуточного) звена, которое передает решения стратегического центра, обеспечивает их реализацию, поддерживает информационные потоки. Менеджеры срединной линии являются приверженцами автономии. Они предпочитают ограниченную вертикальную децентрализацию (дивизиональная структура);

— техноструктуры, находящейся вне основного процесса производства (плановики, технологи, разрабатывающие стандарты, программу инвестиций и воздействующие на работу других подразделений. Техноструктура борется за стандартизацию, а именно за самую жесткую ее форму, стандартизацию рабочих процессов и стремится к ограниченной горизонтальной децентрализации (организация структурируется как механистическая бюрократия);

— подразделений поддержки (юридическая служба, делопроизводство, материально-техническое обеспечение). Вспомогательный персонал приобретает максимальное влияние в организации тогда, когда организация структурирует производственную деятельность по рабочим созвездиям, которые в результате децентрализации избирательно наделяются властью и могут координировать взаимодействия внутри групп или между ними посредством взаимного согласования (организация принимает форму адхократии).

Минцберг выделяет пять координационных механизмов, связывающих организацию воедино (взаимное регулирование, прямое управление, стандартизацию рабочих процессов, стандартизацию выпуска и стандартизацию рабочих навыков) и пять типов структур (предпринимательская организация, машинная организация, профессиональная организация, инновационная организация и миссионерская организация). Шестая конфигурация по Минцбергу (миссионерская конфигурация) имеет собственный ключевой координационный механизм — социализацию, стандартизацию норм, а также шестую основную часть организации — идеологию.

В 1980—1990 гг. активно развиваются концепции, оперирующие понятием организационной культуры. Статья Мерила Л. Луиса «Организации как носители культуры Milieux» является одной из первых работ, в комплексном виде обосновавших концепцию организационной культуры. В основе этой концепции — отношения между организацией и ее членами, в том числе общие нормы, убеждения, ценности, философия и политика, которые помогают организации достигать цели. В 1982 г. выходят книги «В поисках высокого качества» Питерса и Уотермеиа, «Корпоративная культура» Дила и Кеннеди. Эдгар Шайн в работе «Организационная культура и лидерство» дает наиболее полную картину школы организационной культуры.

Отметим, что в настоящее время наиболее активно развиваются исследования в области ситуационной теории и теории открытых систем (см. раздел II). Значительное число исследований посвящено проблемам организационной культуры, организационного развития и осуществления организационных изменений, которые подробно будут рассмотрены в разделе IV.

Развитие организационно-управленческой мысли в России

В России первые попытки систематизировать представления об организации и управлении можно отнести к XIX в. Первоначально предметом большей части исследований являлось государственное управление. Среди авторов таких исследований можно отметить М. М. Сперанского, И. И. Платонова, Я. Я. Рождественского, В. Я. Лешкова, И. Е. Андреевского. В трудах М. Сперанского (начало XIX в.) введено понятие «правила организации управления», сформулированы организационные категории «ответственность», «планирование и контроль», «разделение полномочий», «процесс принятия решений», «методы управления».

Одной из форм развития управленческой мысли в России второй половины XIX в. были общеотраслевые и отраслевые съезды (всероссийские и региональные), съезды научных и научно-технических обществ («Вольного экономического общества», «Русского технического общества» и др.). Наряду с учеными на съездах были широко представлены практики, хозяйственники, в докладах которых среди других вопросов рассматривались отраслевые проблемы организации и управления производством и пути их решения. Особенность теоретических и методологических изысканий российских ученых того периода — использование методов научного познания для наблюдения и анализа явлений, установления причинной связи между ними и формирования принципов управления.

Развитие организационно-управленческой мысли в России конца XIX в. с ее идеями «культурного государства» подтолкнуло исследование национальной культуры, нравов, обычаев и экономического поведения работников, их менталитета. Результаты исследований легли в основу формирования таких областей науки управления, как организационная культура, человеческие ресурсы, мотивация, управление персоналом (В. Ключевский, С. Соловьев, Н. Бердяев).

Начало формирования отечественной науки управления и организации труда можно отнести к середине XIX в. В этот период в университетах читаются учебные курсы по управлению (учение об управлении В. А. Гольцева, учение о внутреннем управлении В. В. Ивановского, организация производства Д. И. Пихно). Задолго до Тейлора, еще в 1860—1870 гг. в Московском высшем техническом училище разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанным с металлообработкой. В 1873 г. за эти достижения МВТУ на Всемирной выставке в Вене получило «Медаль преуспевания».

Среди ученых, стоявших у истоков науки организации, можно отметить польского профессора, инженера Кароля Адамецки, внесшего значительный вклад в развитие науки управления и организации производства. Закончив Петербургский университет, Адамецки проводил на металлургических заводах Екатеринослава эксперименты по рационализации трудовых и производственных процессов. Он писал, что «единственная цель науки организации состоит в достижении наибольшего полезного результата при минимальных затратах сил и средств, необходимых для получения этого результата». В 1903 г. Адамецки сформулировал четыре основных закона организации труда.

1. Закон "возрастающего производства". При увеличении до определенного момента масштабов применения людских и материальных ресурсов затраты на единицу продукции уменьшаются, а затем снова растут.

2. Закон специализации. Разделение сложного труда повышает его производительность.

3. Закон координации производства. Объединение мелких единиц (органов) в одну группу повышает эффективность труда.

4. Закон гармонии труда. Затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из сотрудничающих единиц соответствует производительности других кооперированных единиц.

Следует отметить, что свои исследования по рационализации трудовых и производственных процессов Адамецки начал в конце XIX в. независимо от работ Тейлора. Концепция «гармонизации» труда, в которой ученый рассматривал вопросы оптимальной организации труда на производстве, разработанные им принципы дифференциации и координации работ, а также графические методы управления производством внесли значительный вклад в развитие теории организации и управления.

Интенсивное развитие отечественной теории и практики управления начинается в 20-е гг. XX в. Первые десятилетия советской власти характеризуются поиском новых методов управления, созданием спорных, противоречивых организационных теорий. Коренным образом меняются качественное содержание и масштабы управления. В поиске новых форм организации социалистического хозяйства разрабатывались основы двух научно-практических концепций — политэкономии социализма и пауки управления социалистическим общественным производством.

В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано необходимым заимствовать отдельные достижения зарубежной науки управления и начать планомерную подготовку управленческих кадров. В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по научной организации труда, где рассматривались вопросы совершенствования работы государственного аппарата, проблемы делопроизводства, отчетности, административной технологии.

В то время появились оригинальные управленческие идеи и концепции. Среди них — функционально-экономическая концепция И. М. Бурдянского, организационно-производственная Б. Я. Каценбогена, теория физиологического оптимума О. А. Ерманского, психотехнический подход И. И. Шпильрейна, К. К. Кекчеева и многие другие.

В своей функционально-экономической концепции И. М. Бурдянский анализирует производственный процесс, используя в своих построениях идеи К. Маркса, и выделяет следующие элементы простого трудового процесса:

а) предметы труда;
б) орудия труда;
в) сам труд.

Автор подчеркивает, что уже в условиях простого труда имеют место элементы планирования, организации этого труда. Однако по мере того как простой труд заменяется сложным кооперативным, при котором не одно, а несколько лиц планомерно и совместно участвуют в производственном процессе, встает вопрос об управлении трудовой деятельностью. Таким образом, в условиях кооперации к трем перечисленным выше элементам трудового процесса добавляется четвертый — управление трудом. Данные положения он распространяет на такие объекты, как народное хозяйство в целом, отрасли хозяйства и отдельные предприятия.

Основными функциями, на которые расщепляется научное управление, Бурдянский считает:

1. подготовку работ и их планирование в пространстве и во времени;
2. учет во всех его видах;
3. контроль выполнения;
4. организацию научно-исследовательской работы.

Поэтому для нормальной работы предприятия необходимо, чтобы в его составе функционировали специальные отделы учета, контроля, планирования, а также были отдельно выделены службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления (лаборатории или бюро рационализации).

О. А. Ерманский — создатель так называемой психофизиологической концепции советской науки организации производства (принцип физиологического оптимума Ерманского), автор ряда работ в области научной организации производства, в том числе «Система Тейлора. Что несет она рабочему классу и всему человечеству», «Теория и практика рационализации» и др.

Обоснованный О. А. Ерманским принцип оптимума гласит, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Критерий для оценки степени рационализации — максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии.

Одним из основных законов организации Ерманский считал «закон организационной суммы», которая превышает «арифметическую составляющую ее сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Изучая проблемы организации труда при крупном машинном производстве, ученый сделал вывод, что с развитием производства количество руководителей неуклонно повышается, а число исполнителей сокращается. Это в перспективе с развитием автоматизации производства может привести к тому, что все станут руководителями.

О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

Особая роль в развитии теории организации того времени принадлежит А. А. Богданову (настоящая фамилия — Малиновский). Богданов выступает родоначальником современной теории организации. В своей работе «Тектология: всеобщая организационная наука» он осуществил попытку заложить универсальные, обобщенные основы науки, объединяющей организационный опыт человечества (более подробно рассмотрено в параграфе 1.2). Задача тектологии — выяснить, какие способы организации наблюдаются в природе и в человеческой деятельности; обобщить и систематизировать эти способы; выявить общие законы организации, определить направления развития организационных методов. Законы, закономерности, принципы организации едины для любых объектов. Понимание этих законов — основа для планомерной организационной деятельности.

Идеи ученого легли в основу целого ряда организационных наук, таких как кибернетика, общая теория систем, структурализм и т.д. Богданова можно смело считать предшественником И. Винера — отца кибернетики, Л. Фон Берталанфи (теория систем), Г. Хагена (синергетика) и многих других представителей новых организационных школ.

Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А. К. Гастева, в основе которых была идея упорядочения труда каждого члена коллектива — от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для каждого работника. Это расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Его призыв строить свою работу так, чтобы она была источником радости, наполненности, постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Концепция «трудовых установок» Гастева включала такие элементы, как теория трудовых движений, организация рабочего места, методика рационального производственного обучения. Другая концепция — концепция «узкой базы», суть которой в сосредоточении внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях.

Оригинальны работы П. М. Керженцева, который сформулировал теорию организационной деятельности, выделив в научной организации труда три элемента — труд, производство и управление. Керженцев сосредоточил свое внимание на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств («принцип экономии»). В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рационального использования работников, дисциплины и ответственности, учета и контроля, формирования организационных структур, распределения обязанностей.

Автором концепции «производственной трактовки» организационных процессов являлись Е. Ф. Розмирович и ее коллеги из первого в стране специализированного Института техники управления при ЦКК — НК РКИ СССР. Е. Ф. Розмирович рассматривала управление как один из видов производственных процессов. Деятельность производственная и деятельность управленческая состоят из одних и тех же элементов, они базируются на одних и тех же принципах. По мнению Розмирович, любой управленческий аппарат всегда можно рассматривать как сложную машину или систему машин, а его работу — как производственный процесс, который в таком случае найдет то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т.д.

Интересные организационные идеи содержатся в работах И. А. Витке, В. В. Добрынина, Э. К. Дрезена. Так, в работе Н. А. Витке «Организация управления и индустриальное развитие» рассмотрены вопросы «организации взаимоотношений людского состава учреждения». Он считал, что руководитель — это прежде всего организатор т.е. «социальный строитель», «объединитель и направитель людских воль в трудовое единство». Социальный механизм организации имеет свою природу и свою собственную логику. «Может ли работать станок при ежедневной смене его частей? Нет. Кроме отдельных частей есть нечто более важное — гармония частей, слаженность целого. А людское объединение есть нечто более тонкое, чем музыкальный инструмент».

Э. К. Дрезен в работе «Основы НОТа» рассматривал такие вопросы, как организация и построение рабочего коллектива, организация аппарата управления, подбор и расстановка кадров, профессиональная оценка персонала. Он подчеркивал важность единства целей в организации, свободы инициативы подчиненных, усиления связи между руководителями и работниками, отмечал высокое значение информации в организационной деятельности.

В послевоенный период теория управления в СССР стала шире применять математические методы. Работа академика Л. В. Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая впоследствии принесла ему мировую известность. Ленинскую и Нобелевскую премии, заложила основы линейного программирования. Труд ленинградского экономиста В. В. Новожилова «Методы соизмерения народохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов» стал органической частью теории оптимального планирования.

Свой вклад в развитие теории планирования и организации производства внесли Я. А. Вознесенский, А. В. Венедиктов, А. А. Аракелян. Значительная роль в развитии теории организации и управления принадлежит академикам А. И. Бергу, В. М. Глушкову, Н. М. Амосову.

В целом, рассматривая развитие организационной мысли на протяжении XX в., можно отметить постепенный переход в проблематике и подходах от технико-технологических аспектов организации к изучению социальных аспектов организационного взаимодействия. Революционным прорывом в развитии теории организации стало появление книги А. А. Богданова «Тектология: Всеобщая организационная наука», заложившей основу таких направлений науки, как общая теория систем, кибернетика, теория социального управления.