Организационное поведение (Кушнир И.В., 2010)

Организационная культура и ее виды

В понятие организационная культура входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т. д.

Свойства организационной культуры:

  • формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;
  • общность: знания, ценности, установки, обычаи используются группой для удовлетворения потребностей ее членов;
  • основные элементы культуры организации не требуют доказательств – они сами собой разумеются;
  • иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей; часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна;
  • системность: организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Среди функций организационной культуры выделяются:

1. Общие функции делятся на регулирующие и функции воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации.

2. К специфическим относятся следующие функции:

  • охранная: культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;
  • интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;
  • регулирующая: организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают, как люди должны вести себя в процессе работы;
  • заменяющая, или функция субститута формальных отношений;
  • образовательная и развивающая;
  • функция управления качеством;
  • функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;
  • функция легитимации организационной деятельности.

Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процесс достижения организационных целей. Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении того, как сотрудники должны себя вести. В организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а используется формальная организационная структура.