Маркетинг (Чернопятов А. М., 2019)

Маркетинг персонала и его развитие

Сущность и понятие маркетинга персонала

На современном этапе широкое распространение получает новое направление для России — это маркетинг персонала. Развиваемое направление является необходимым инструментом для увеличения конкурентоспособности компаний на рынке.

В рыночных условиях маркетинг персонала получил широкое распространение, в связи с тем, что персонал, несмотря на высокие технологии, стал основной фигурой на предприятии. Если в двадцатом веке больше был акцент на то, что на предприятии существуют — «трудовые ресурсы», «рабочий капитал», то в двадцать первом веке акцент был смещен в другую сторону. Теперь основой предприятия являются термины «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Это говорит о том, что персоналу предприятия уделяется совсем иное внимание, соответственно и предъявляются другие требования. Если возьмем в настоящее время любое предприятие, то увидим, что основу составляют специалисты с высшим образованием, а это уже совсем иной подход необходим к таким специалистам.

Маркетинг персонала — это определение потребности организации в персонале в качественном и в количественном аспектах.

Качественный аспект предусматривает определение потребности по следующим направлениям:

  • образование;
  • квалификация;
  • профессионализм;
  • компетентность;
  • знания;
  • навыки;
  • стаж и др. Количественный аспект:
  • необходимый штатный состав;
  • должностные позиции;
  • оптимальная организационная структура и др.

Факторы и силы, которые влияют на эффективность построения системы в организации в области маркетинга персонала:

Внешние (косвенные) факторы (макросреда), которые оказывают влияние на маркетинг персонала:

  • политические;
  • законодательные;
  • экономические;
  • демографические;
  • культурные;
  • природные;
  • технологические и др.

Внешние (прямые) силы (микросреда):

  • потребители (клиенты);
  • посредники;
  • поставщики;
  • конкуренты;
  • контактные аудитории. Внутренние силы организации:
  • цель;
  • миссия;
  • персонал;
  • организационная структура;
  • ресурсы (материальные, финансовые, технические и др.);
  • доля рынка и др.

Основные составляющие маркетинга персонала:

  • деловая оценка персонала;
  • определение качественной и количественной потребности в персонале;
  • выбор путей покрытия потребности в персонале;
  • разработка качественных требований к персоналу;
  • анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям;
  • расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Цель и задачи дисциплины маркетинг персонала

Цель маркетинг персонала — это обеспечение организации высококвалифицированными специалистами на качественном количественном уровне и формирование у них компетенций в плоскости маркетинга персонала.

Задачи:

  • разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
  • планирование кадровой политики и маркетинга персонала;
  • обеспечение организации кадрами специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
  • анализ рынка труда, сбор информации для анализа рынка, прогнозирование и определение потребности в персонале;
  • анализ кадрового потенциала организации, отдельного сотрудника, изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
  • формирование трудового коллектива (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат);
  • участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в том числе кризисных ситуациях).

При этом компонентами компетенций специалистов в области маркетинга персонала являются:

  • основы маркетинга персонала, содержание маркетинговой концепции управления персоналом;
  • основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
  • теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
  • цель, задачи, структура должностной инструкции, карт компетенций и др. материалов, применяемых для описания функционала должности;
  • особенности рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.
  • сравнения маркетинговых концепций применяемых в управлении персоналом;
  • понимать алгоритм разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
  • систематизировать факторы, влияющие на конкурентоспособность стратегий в области отбора и привлечения персонала;
  • объяснять алгоритм составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции;
  • классифицировать и сравнивать характеристики рынков образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом;
  • разработка и реализация маркетинговой стратегии привлечения персонала;
  • методы разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
  • применять методы оценки конкурентоспособности стратегии в области отбора и привлечения персонала в любой ситуации;
  • составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.) любой ситуации;
  • осуществлять сбор информации в учебной ситуации из доступных источников для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом;
  • анализировать маркетинговые стратегии привлечения персонала в учебной ситуации;
  • разрабатывать требования к должностям, критериям подбора и расстановки персонала в разных ситуациях;
  • анализировать конкурентоспособность стратегии в области отбора и привлечения персонала предприятия;
  • анализировать функционал сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и др. на предприятиях);
  • подготавливать аналитические справки на основе анализа рынков образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.

Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда (СРТ) — это разделение на устойчивые замкнутые участки (субрынки), лимитирующие движение человеческих ресурсов в пределах своих границ. Для выполнения СРТ используются следующие факторы:

  • географическое положение (регион, город, район и т. д.);
  • экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);
  • демографические факторы — половозрастной и семейный состав населения;
  • социальные — уровень образования;
  • профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.

СРТ являются:

  • первичный рынок труда;
  • вторичный рынок труда.

Таким образом, сегментация рынка труда — это объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает естественное разделение труда и формируются отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками, исходя из особенности каждой категории работников.

Первичный рынок труда — рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т. п.

Вторичный рынок труда — характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием технологий.

Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Внутренний рынок труда — это система социальнотрудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движении внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь созданных и ликвидируемых рабочих мест.

При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:

  • профессионально-отраслевой;
  • квалификационно-зарплатный;
  • социально-демографический.

Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

  • дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;
  • избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;
  • дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;
  • избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;
  • работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т. е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.

При изучении рынка труда спрос на труд обычно рассматривается в разрезе четырех основных уровней:

  • отдельного предприятия, организации;
  • отраслей;
  • регионов;
  • экономики в целом.

В условиях действия этих структур происходит соответствующая сегментация рынка, отражающая в целом общественные потребности.

Сегментация данного рынка может быть конкретизирована и рынок труда разделен на пять следующих сегментов:

  • рынок специалистов наиболее высокой квалификации;
  • рынок квалифицированных кадров;
  • рынок труда рабочих профессий;
  • рынок труда малоквалифицированных работников и сферы услуг;
  • остаточный рынок труда.

Такого рода многосегментная структура рынка характерна для большинства развитых стран мира. Здесь особо важно отметить, что, в отличие от других рынков рынок труда в развитых странах в большей мере регулируется государством. В большей степени это относится к странам с переходным типом экономики, где рынок находится в стадии формирования и где процессы становления рыночной системы хозяйствования связаны с резким увеличением числа высвобождаемых из различных отраслей экономики в связи с ее структурной перестройкой.

Кроме того, возрастание роли государственного регулирования социально-трудовой сферы может быть обусловлено сильным влиянием ряда неэкономических факторов, среди которых особое значение имеют демографические процессы.