главная :: экономика :: право :: сертификация :: учебники :: поиск
Менеджмент (Михалева Е.П.)
главная >> учебники по экономике >> Менеджмент (Михалева Е.П.) >> Управление трудом

Управление трудом

Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.
Ли Якокка

Люди – общий знаменатель прогресса.
Джон К. Гэлберт

Эволюция теории управления трудом

Одна из важнейших функций менеджмента – сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.

Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными.

Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к которому можно представить в виде схемы (рис. 7.1).

Таблица 7.1

Этапы управления

Этапы управления
Перестройка управления трудом

Рис. 7.1. Перестройка управления трудом

В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:

  • на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
  • непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
  • гибкость рабочей силы и организации труда;
  • «экономику участия»;
  • делегирование ответственности сверху вниз;
  • партнерские отношения между участниками производства.

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

Новые методы организации труда в сфере управления —

  • отказ от узкой специализации;
  • повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
  • создание автономных рабочих групп;
  • организация «кружков качества».

Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).

Влияние теорий управления на природу человека

Д. Макгрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:

  • получаемое задание;
  • качество выполнения задания;
  • время получения задания;
  • время выполнения задания;
  • средства для выполнения задания;
  • коллектив;
  • инструкция;
  • убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
  • размер вознаграждения за работу.

Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).

Таблица 7.2

Изменения в системе управления человеческими ресурсами

Изменения в системе управления человеческими ресурсами
Менеджмент: конспект лекций

Таблица 7.3

Два подхода к управлению

Два подхода к управлению

Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).

Таблица 7.4

Японская и американская модели управления

Японская и американская модели управления

Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).

Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.

Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Концепция делегирования Д. Стокмана

Рис. 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

  • каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
  • команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
  • любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
  • все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
  • подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
  • обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
  • управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:

  • улучшение организации рабочих мест;
  • обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
  • систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
  • создание условий для стабильной занятости;
  • разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.

Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».

Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.

Теории мотивации в менеджменте

Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.

Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3).

Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4).

Содержательные теории мотивации
Менеджмент: конспект лекций
Менеджмент: конспект лекций

Рис. 7.3. Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации
Менеджмент: конспект лекций
Менеджмент: конспект лекций

Рис. 7.4. Процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.

Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.

Таблица 7.5

Анализ теории мотивации

Анализ теории мотивации
Менеджмент: конспект лекций
Менеджмент: конспект лекций
Менеджмент: конспект лекций

Человек и организация

Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).

Человек и организация

Рис. 7.5. Человек и организация

В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

  • Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
    • описание работы;
    • определение квалификационных требований;
    • отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
    • назначение человека на определенную работу.
  • Работа или функция подбирается для человека:
    • изучение возможностей и стремлений человека;
    • закрепление за человеком определенного местав организации;
    • подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;
    • закрепление работы за человеком.

Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.

Группы в организации могут быть:

  • формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
  • неформальные – создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.

Факторы, влияющие на функционирование группы, – это характеристики членов группы:

  • личностные характеристики человека, его способности;
  • образование;
  • жизненный опыт;

структурные характеристики группы:

    коммуникации в группе и нормы поведения;
  • статус и роли;
  • личные симпатии и антипатии между членами группы;
  • влияние друг на друга;

ситуационные характеристики:

  • размер группы;
  • задачи, решаемые группой;
  • система вознаграждения в группе.

На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.

  • совместное решение частичных задач;
  • автономные и полуавтономные бригады;
  • целевые, проектные группы;
  • «кружки качества».

Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.

Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:

  • индивида, обладающего набором определенных характеристик;
  • специалиста, призванного выполнять определенную работу;
  • члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
  • человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.

В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.

Ситуации для обсуждения

1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.

2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.

3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.



Дорофеева Л.И. Менеджмент | Менеджмент (Дружинина З.Г.) | Менеджмент (Михалева Е.П.) |
Институт экономики и права Ивана Кушнира