Основы менеджмента (Замедлина Е.А., 2010)

Основные моменты кадрового кризиса

Большинство кризисов начинается из-за просчетов в оценке ситуации, невнимательности или небрежности в действиях работника, а также менеджера или руководителя. Особо выделяют роль скрытой мотивации определенных действий, в первую очередь – лиц, принимающих решения на среднем и высшем уровне управления организацией. Человеческие ошибки неизбежны и возникают в любой среде; рациональность же поведения людей ограничена – они предпочитают держаться сформированного мнения об опасности, даже если имеющаяся информация ему противоречит. Само взаимодействие людей порождает новые типы ошибок и непонимание, которые могут привести к возникновению кризиса.

Основными причинами кадрового кризиса являются:

  • появление значительных разногласий в коллективе;
  • организация в коллективе другой инициативной группы;
  • ограниченность ресурсов;
  • зависимость от рыночной конъюнктуры;
  • имеющиеся перегрузки в работе;
  • условия труда и неподготовленность производства;
  • низкая заработная плата;
  • недостаточная техническая оснащенность;
  • проблемы превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность;
  • консерватизм в нововведениях;
  • сложные коммуникационные связи;
  • большая численность управленческого персонала;
  • малодинамичные научные структуры;
  • слабая приспособленность и слабая реакция на принципиально новую продукцию;
  • организационная инертность.

В целом все перечисленные выше причины приводят к следующей ситуации в организации:

  • качество персонала организации (уровень образования, квалификации) не соответствует нововведениям (новой технике, технологии, методам организации), в результате происходит рассогласованность действий и снижение конкурентоспособности организации;
  • дефицит рабочей силы необходимых профессий;
  • неэффективное использование имеющегося персонала организации;
  • несоответствие качества работника качеству рабочего места;
  • слабая, недейственная система мотивации персонала в силу консерватизма и жесткого авторитаризма управления, что приводит к росту сопротивления изменениям со стороны персонала;
  • некомпетентность или слабость руководства, нежелание обучаться новым методам управления;
  • свертывание или запрещение неформальных отношений со стороны руководства.

Для предупреждения и искоренения таких кризисных проявлений необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую политику организации, решающую эти проблемы.

Избежать или, по крайней мере, снизить негативные последствия кадрового кризиса вполне возможно, если кадровая политика организации будет основываться на следующих основных принципах:

  • одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей;
  • соответствия;
  • профессиональной компетенции;
  • индивидуальности;
  • конкурсности, ротации и индивидуальной подготовки;
  • регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей;
  • оценки и повышения квалификации;
  • самовыражения и саморазвития;
  • мотивации;
  • соответствия оплаты труда качеству и объему работы;
  • равномерного сочетания стимулов и санкций.