главная :: экономика :: право :: сертификация :: учебники :: поиск
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности (Алексеева А.И.)
главная >> учебники по экономике >> Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности (Алексеева А.И.) >> Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

  • изучение и оценка состава и структуры работников организации;
  • анализ использования рабочего времени.
  • определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
  • анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
  • изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
  • выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 6.20).

Таблица 6.20

Формулы расчета показателей средней численности

Показатель

Формула расчета

Среднесписочная численность, RCC

Среднесписочная численность

Среднесписочная численность

Среднеявочная численность, RCЯ

Среднеявочная численность

Среднеявочная численность

Среднее число фактически работающих, RCФ

Среднее число фактически работающих

Среднее число фактически работающих

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 6.21).

Таблица 6.21

Состав и структура работников организации

Показатель

Отчет, чел

Структура, %

Темп роста, %

Предыдущий период

Текущий период

Предыдущий период

Текущий период

Среднесписочная численность работников

1077

1108

100,0

100,0

102,9

Основной вид деятельности,

в том числе:

1077

1108

100,0

100,0

102,9

рабочие

948

953

88,0

86,0

100,5

служащие

129

155

12,0

14,0

120,2

Общая численность работников организации возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

  • коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП)к среднесписочной численности работников за тот же период(RСС):

    КП = RП / RСС, (6.48)

  • коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

    КВ = RУ / RСС, (6.49)

    сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

    КОБЩ = КП + КВ. (6.50)

    Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

    Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:

    КТ = RУ* / RСС . (6.51)

    Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

    КПОСТ = RР / RСС. (6.52)

    Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

    КД = 1 – RП / RСС, (6.53)

    где RП - количество работников, уволенных за прогулы.

    Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 6.22.

    Таблица 6.22

    Движение работников организации

    Показатели

    Всего работников, чел.

    Списочный состав работников на начало периода

    1080

    Принято работников – всего, RП

    232

    в том числе на дополнительно введенные рабочие места

    4

    Выбыло работников – всего, RУ

    из них:

    197

    в связи с сокращением численности работников

    4

    в том числе в связи с массовым увольнением

    -

    по собственному желанию, RУ*

    193

    в том числе уволенных за прогулы, RП

    9

    Списочный состава работников на конец отчетного периода

    1115

    Количество работников, проработавших весь период, RР

    883

    Среднесписочная численность работников, RСС

    1108

    Коэффициент оборота по приему, КП

    0,209

    Коэффициент оборота по выбытию, КВ

    0,178

    Общий оборот рабочей силы, КОБЩ

    0,387

    Коэффициент текучести кадров, КТ

    0,174

    Уровень трудовой дисциплины, КД

    0,992

    Коэффициент постоянства состава, КПОСТ

    0,797

    Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

    В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

    Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

    Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

    Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

    Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 6.23):

  • средний тарифный разряд рабочих:

    ; (6.54)

  • средний тарифный разряд работ:

    ; (6.55)

    где Тр – тарифный разряд;

    Rр – общая численность рабочих;

    Rрi– численность рабочих i-го разряда;

    Vi – объём работ i-го вида;

    V - общий объем работ.

    Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

    Таблица 6.23

    Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

    Разряд работ и рабочих, Трi

    Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi

    Число рабочих, факт, i

    Трi * Vi

    Трi * i

    I

    -

    -

    -

    -

    II

    285702

    121

    491404

    242

    II

    112589

    168

    403767

    504

    IV

    599100

    411

    798800

    1644

    V

    1058492

    313

    2892455

    1565

    VI

    104500

    102

    627060

    612

    Итого:

    1262992

    1115

    491404

    4567

    Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

    • средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
    • средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

    Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

    В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

    Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.

    Анализ использования рабочего времени

    Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

    Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже.

    Таблица 6.24

    Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

    Показатель фонда времени

    Формула расчёта

    Примечания

    Календарный, Тк

    Тк = 365дн

    TВЫХ – количество выходных и праздничных дней

    TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

    t – номинальная продолжительность рабочего времени,

    tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

    Номинальный

    (режимный),

    Тн = Тк - TВЫХ

    Явочный, Тяв

    Тяв = Тн - TНЕЯВ

    Полезный фонд

    рабочего времени, Тп

    Тп=Тяв*(t - tВП)

    Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

    Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня ( t ):

    (6.56)

    В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 6.25).

    Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

    Таблица 6.25

    Классификация потерь рабочего времени

    Потери рабочего времени

    Целосменные невыходы на работу

    Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени

    Не резервообразующие

    Резервообразующие

    Не резервообразующие

    Резервообразующие

    Праздничные и

    выходные дни

    Неявки по болезни и с разрешения администрации

    Сокращенный рабочий день подростков

    Простои

    Очередные отпуска

    Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей

    Перерывы женщинам для кормления детей

    Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины

    Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)

    Неявки вследствие нарушений уголовного права

    Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией

    Потери, временные в связи с микротравмами

    Дополнительные неоплаченные

    отпуска

    Прогулы

    Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией

    Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

    На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (Таблица 6.26).

    Таблица 6.26

    Анализ использования календарного времени

    Показатели

    Предыдущий период

    Текущий период

    Изменение

    абсолютное, (+/-)

    темп роста,%

    1. Среднесписочная численность рабочих

    948

    953

    +31

    102,9

    3. Потенциальный фонд рабочего времени, человеко-дней

    346020,00

    347845,00

    1825,00

    100,53

    2. Фактически отработано, человеко-дней

    160686

    194980

    +34294

    121,34

    4. Потери рабочего времени, человеко-дней

    185334,00

    152865,00

    34294

    121,34

    3. Число человек-дней целодневных простоев

    42233

    14486

    -27747

    34,30

    4. Число человеко-дней неявок на работу, всего:

    в том числе:

    35977

    31449

    -4528

    87,41

    ежегодные отпуска

    14732

    13627

    -1105

    92,50

    отпуска по учебе

    417

    191

    -226

    45,80

    болезни

    6389

    13818

    +7429

    216,28

    неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)

    673

    381

    -292

    56,61

    с разрешения администрации

    13670

    3336

    -10334

    24,40

    прогулы одного рабочего

    96

    96

    0

    100,00

    5. Прогулы всего, человеко-дней

    91008

    91488

    480

    100,53

    6. Число праздничных и выходных человеко-дней

    107124

    106927

    -197

    99,82

    7. Число отработанных человеко-часов, всего

    1262992

    1554062

    291070

    123,05

    В организации увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. Снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более, чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения администрации. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности. Отпуска с разрешения администрации расцениваются как разбазаривание рабочего времени.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (Таблица 6.27).

    Таблица 6.27

    Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

    Показатель

    Предыдущий период

    Текущий период

    Измение, (+/-)

    1. Календарное время, дн.,
    в том числе:

    365

    365

    -

  • праздничные и выходные дни.
  • 113

    112

    -1

    2. Номинальный фонд рабочего времени, дн.

    252

    253

    1

    3. Неявки на работу, дн.
    в том числе:

    37,95

    33

    -4,95

    ежегодные отпуска,

    15,54

    14,30

    -1,24

    отпуска по учебе,

    0,44

    0,2

    -0,24

    болезни,

    6,74

    14,5

    7,76

    неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)

    0,71

    0,4

    -0,31

    с разрешения администрации

    14,42

    3,5

    -10,92

    прогулы

    0,1

    0,1

    0

    4. Число целодневных простоев, дн.

    44,55

    15,2

    -29,35

    5. Явочный фонд рабочего времени (стр.2 – стр.3 – стр.4), дн.

    169,5

    204,8

    35,3

    6. Бюджет рабочего времени, (стр. 5 * 8час), час

    1356

    1638,4

    282,4

    7. Льготное время подросткам, час.

    -

    -

    -

    8. Время сокращенных дней (предпраздничные и праздничные), час

    24

    7

    -17

    9. Полезный фонд рабочего времени в год, (стр. 6 – стр.7- стр.8, час.

    1332

    1631,4

    299,4

    10. Средняя продолжительность рабочего дня, (стр.9 / стр. 5), час

    7,86

    7,97

    0,11

    Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

    Анализ баланса рабочего времени (Таблица 6.28) показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно предыдущего периода на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

    Таблица 6.28

    Анализ баланса рабочего времени

    Показатели

    Алгоритм расчета

    Предыдущий период

    Текущий период

    Изменение, (+/-)

    1. Среднее число выходов на одного рабочего

    Фактически отработанное время / Среднесписочная численность рабочих

    169,5

    204,596

    35,10

    2. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, %

    Время, не использованное по уважительным причинам *100 / Номинальный фонд рабочего времени

    15,06

    13,04

    -2,02

    3. Удельный вес потерь рабочего времени, %

    Потери рабочего времени * 100 / Номинальный фонд рабочего времени

    77,58

    63,40

    -14,18

    4. Удельный вес простоев, %

    Простои * 100 / Потери рабочего времени

    22,79

    9,48

    -13,31

    6. Удельный вес прогулов, %

    Прогулы * 100 / Потери рабочего времени

    49,10

    59,85

    10,74

    Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

    Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

    Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

    Одним из основных недостатков в работе организации является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

    К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции. Если в нашем примере условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне предыдущего периода, тогда в текущем периоде появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс.руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы). В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс.руб.

    Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

    Резервы роста производительности труда

    Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего TOP - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

    Экономическая цельповышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

    Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

    Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

    Социальная цельповышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

    Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда.

    Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде (Рис. 6.4).

    Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.

    Комплексная оценка возможностей органзации в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития

    Определение резервов повышения производительности труда по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей организации на данный период.

    Разработка программы стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в организации.

    Рис. 6.4. Порядок формирования «Комплексной системы управления повышением производительности труда персонала»

    Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.

    Рассмотрим подробнее содержание схемы (Рис. 6.4).

    1) Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.

    Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

    • общее количество рабочих мест,
    • численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,
    • численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),
    • уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,
    • размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития,
    • размер фонда развития и обучения,
    • размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).

    Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

    2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:

    • материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства,
    • социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры,
    • организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией.

    В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

    3) Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.

    4) Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта.

    Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (зарабатывающий деньги) персонал организации. На каждом этапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость управления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.

    Анализ производительности труда

    Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

    Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

    • измерение уровня производительности труда и его динамики;
    • изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
    • анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

    Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

    W = V / T, (6.57)

    где V - объем производства товаров;

    T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

    Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

    Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

    В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

    W = V / Rcc,. (6.58)

    где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.

    Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

    • изменение объема производства товаров;
    • изменение численности работников организации.

    Для выполнения расчетов используются данные таблицы 6.29.

    Таблица 6.29

    Исходные данные для факторного анализа производительности труда

    Показатели

    Отчет

    Изменение
    (+ , -)

    Предыдущий период

    Текущий период

    Темп роста, %, Т

    Объем выпуска продукции, тыс. руб.,V

    в т.ч. продукция А+Б+В

    продукция Г+Д+Е

    572661

    490340

    82321

    717416

    616299

    101117

    125,28

    125,69

    122,83

    +144745

    +125959

    +18796

    Среднесписочная численность работников, чел., Rcc

    в т.ч. рабочих, RР

    служащих, , RСЛ

    1077

    948

    129

    1108

    953

    155

    102,9

    100,5

    120,2

    +31

    +5

    +26

    Производительность труда годовая: одного работника, тыс. руб., W

    одного рабочего, тыс. руб.

    часовая: одного рабочего, тыс.руб., WРЧ

    531,72

    604,08

    0,453

    647,49

    752,8

    0,462

    121,8

    124,6

    102,0

    +115,77

    +148,72

    +0,009

    Отработано человеко-дней рабочими всего

    Отработано человеко-часов рабочими всего

    160686

    1262992

    194980

    1554062

    121,3

    123,0

    +34294

    +291070

    Отработано одним рабочим: Тр

    за год – человеко-дней

    человеко-часов, ТРЧ

    за день – человеко-часов

    169,5

    1332,3

    7,86

    204,6

    1630,7

    7,97

    120,7

    122,4

    101,4

    +35,1

    +298,4

    +0,11

    При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

    Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 6.30.

    Таблица 6.30

    Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

    Факторы

    Расчет уровня влияния

    Уровень влияния на производительность труда, тыс.руб.

    алгоритм

    цифровой расчет

    1.Изменение среднесписочной численности работающих

    VПП / RТП - VПП / RПП =

    = VПП * (1/ RТП -1/ RПП )

    572661* (1 /1108 – 1 /1077)

    -14,87

    2.Изменение объема производства товаров

    VТП / RТП - VПП / RТП=
    = (VТПVПП) / RТП

    (717416 – 572661) / 1077

    130,64

    Итого:


    WТП - WПП

    647,49 - 531,72

    115,77

    Расчеты показали, что производительность труда одного работника возросла на 115,77 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на

    130,64 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 14,87 тыс. руб.

    Анализ влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах (Таблица 6.31).

    Таблица 6.31

    Факторный анализ производительности труда одного работника способом относительных разниц

    Факторы

    Расчет уровня влияния

    Уровень влияния на производительность труда, %.

    алгоритм

    цифровой расчет

    1.Изменение темпов роста среднесписочной численности работающих

    (100 / ТR – 1)* 100,

    где ТR – темп роста среднесписочной численности

    (100 / 102,9 – 1) * 100

    -2,8

    2.Изменение темпов роста объема производства товаров

    100 / ТR *( TV– 100),

    где ТV – темп роста объема производства

    100 / 102,9 * (125,28 - 100)

    24,6

    Итого:

    ТW – 100,

    где ТW темп роста производительности труда

    121,8 - 100

    21,8

    Расчет в процентах показывает, что увеличение темпов роста объема производства товаров способствовало росту производительности труда на 24,6 %, а темпов роста численности - снижению производительности труда на 2,8 %.

    В процессе последующего анализа изучают влияние на производительность труда изменения доли отдельных видов товаров в общей структуре производства товаров.

    Изменение темпов роста объема производства товаров:

    ∆ТV = (ТV – 100) %,

    (6.59)

    где ДiПП – доля i-ого вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;

    ∆ТVi. – изменение темпов роста объема производства i-ого товара,

    n – количество видов товаров.

    В нашем случае доля товаров А, Б, В в общем объеме производства в предыдущем периоде составляет:

    ДА,Б,ВПП = 490340 / 572661 = 0,856,

    доля товаров Г, Д, Е составляет:

    Д Г,Д,ЕПП = 82321 / 572661 = 0,144.

    Изменении темпов роста объема производства товаров по группам А, Б, В и Г, Д, Е в нашем случае:

    ∆ТV А,Б,В = 0,856 * (125,69 – 100) = 22%.

    ∆ТV Г.Д.Е = 0,144* (122,83 – 100) = 3,3%

    Итого: 25,3%

    Изменение общих темпов роста объема производства товаров:

    ∆ТV = 125,3 – 100 = 25,3%.

    Изменение темпов роста производительности труда:

    (6.60)

    или (6.61)

    для нашего случая:

    ∆ТW А,Б,В = 22 *100 / 102,9 = 21,4%,

    ∆ТW С, Д, Е = 3,3 *100 / 102,9 = 3,2%,

    Итого: 24,6%, что соответствует ранее выполненному расчету (Таблица 6.31).

    Изменение в уровне производительности труда в зависимости от структуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оценивается однозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительности труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

    В заключение анализа рассмотрим изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников.

    (6.62)

    где доля работников j-ой группы в их общей численности предыдущего и текущего периодов;

    m - количество групп производственного персонала.

    Изменение производительности труда за счет изменения доли рабочих в общей численности работающих:

    и доли служащих в общей численности работающих:

    .

    Итого: -2,8%, что соответствует ранее выполненному расчету (Таблица 6.31).

    Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции

    Известно, что объем производства товаров можно определить по формуле:

    V = RР * WР,

    гдеWР - производительность рабочего, руб.

    RР - численность рабочих, чел.

    Степень влияния использования труда рабочих на объем производства товаров может быть определена интегральным методом по формулам:

    а) при изменении численности рабочих:

    , ,(6.63)

    б) при изменении производительности труда рабочих:

    , (6.64)

    в) под влиянием обоих факторов:

    V = ∆VR + ∆VW, (6.65)

    гдеVR-прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб.

    VW - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб.

    WППР- производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб.

    RППР - численность рабочих в предыдущем периоде, чел.

    RP- прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, чел.

    WP - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

    Определим степень влияния использования труда рабочих на объем производства продукции на основе исходных данных (Таблица 6.29):

    а) при изменении численности рабочих:

    б) при изменении производительности труда рабочих:

    в) под влиянием обоих факторов:

    V = 3392,2 + 141355,8 = 144748 тыс.руб.

    Расчеты показывают, что объем производства товаров на 3392,2 тыс. руб. увеличен за счет изменения численности рабочих, а рост производительности труда увеличил объем производства товаров на 141355,8 тыс. руб.

    Недостатком выполненного расчета является то, что он совсем не отражает затраты рабочего времени рабочих. Для учета этого фактора, используем следующее представление объема производства товаров:

    V = Rр * Тр * Wр, (6.66)

    Оценим уровень влияния каждого фактора на объем производства, используя прием исчисления разниц (Таблица 6.32).

    Таблица 6.32

    Факторный анализ объема производства способом абсолютных разниц

    Факторы

    Расчет уровня влияния

    Уровень влияния на объем производства, тыс.руб.

    алгоритм

    цифровой расчет

    Изменение численности рабочих

    RрТП * ТППРЧ * WППРЧ -
    - RрПП * ТППРЧ * WППРЧ =
    = ТППРЧ * WППРЧ* (RрТП- RрПП)

    1332,3 *0,453 * (953 - 948)

    3031,2

    Изменение годового фонда рабочего времени

    RрТП * ТРЧ * WППРЧ -
    - RрТП * ТППРЧ * WППРЧ =
    = RрТП * WППРЧ* (ТРЧТП- ТрЧПП

    953 * 1630,7 * (1630,7- 1332,3)

    128941,4

    Изменение часовой производительности труда рабочих

    RрТП * ТППРЧ * WППРЧ -
    - RрПП * ТППРЧ * WППРЧ =
    = RTПР * TTПРЧ * (WРЧТП-WРЧПП)

    953 * 1630,7* (0,462 - 0,453)

    12775,4

    Итого:

    ∆VR+∆VTЧ+∆VWЧ

    144748

    Выполненные расчеты показывают несколько другой результат. Так, если в первом расчете изменение объема выпуска продукции за счет изменения численности составило +3392,2 тыс. руб., то во втором варианте оно составило +3031,2 тыс. руб. Снижение объема выпуска за счет производительности труда разделено на две части: за счет роста часовой производительности труда увеличение составило 12775,4 тыс. руб., а за счет увеличения годового фонда рабочего времени получено продукции на 128941 тыс. руб. дополнительно.

    Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что в свою очередь предопределяет трудоемкость продукции.

    Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующего выражения:

    руб., (6.67)

    где WРГ - производительность труда рабочего годовая,

    ТРД - отработано одним рабочим за год – человеко-дней,

    ТРДЧ - отработано одним рабочим за день – человеко-часов,

    WРЧ - производительность труда одного рабочего часовая.

    Таблица 6.33

    Анализ влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочего

    Факторы

    Расчет уровня влияния

    Уровень влияния на производительность труда, тыс.руб.

    алгоритм

    цифровой расчет

    Влияние экстенсивных факторов

    1.Изменение количества дней работы

    ТТПРД *ТППРДЧ *WППРЧ -
    - ТППРД ППРДЧ *WППРЧ=
    = ТППРДЧ *WППРЧ *ТПРД П- ТППРД)

    7,86 *0,453 * (204,6 - 169,5)

    +125,09

    2.Изменение продолжительности рабочего дня

    ТТПРД *ТТПРДЧ *WППРЧ -
    - ТППРД ППРДЧ *WППРЧ=
    ТПРД *WППРЧ *ТПРДЧ- ТППРДЧ)

    204,6 * 0,453 * (7,97- 7,86)

    +10,20

    Влияние интенсивных факторов

    3.Изменение часовой производительности труда рабочих

    ТТПРД *ТТПРДЧ *WТПРЧ -
    - ТТПРД ТПРДЧ *WППРЧ=
    = ТТПРД *ТТПРДЧ * (WТПРЧ- WППРЧ)

    204,6 * 7,97* (0,462 - 0,453)

    +13,43

    Итого:

    ∆WРД+∆WРДЧ+∆WРЧ

    148,72

    Основным фактором, обусловившим рост производительности труда одного рабочего является увеличение количества дней работы – 125,09 тыс. руб. и увеличение продолжительности рабочего дня +10,20 тыс. руб. Таким образом, экстенсивное направление является преобладающим, что не всегда рассматривается как позитивное явление, поскольку повышает интенсивность труда и увеличивает нагрузку на рабочего.

    В нашем примере считать ситуацию отрицательной не следует т.к. количество дней работы и продолжительность рабочего дня не превышают значения, предусмотренные Трудовым кодексом.

    Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствовало росту годовой производительности труда на 13,43 тыс. руб.



    Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности (Алексеева А.И.) | Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности (Кушнир И.В.) |
  • Институт экономики и права Ивана Кушнира